Zweiteiler-Dienst nach dem „Autobus-KV“ – Zeit zwischen zwei Fahrzeitblöcken ==> keine Arbeitszeit

OGH 8 ObA 35/20k vom 27. Mai 2020
§ 15a Abs. 2 AZG
Kollektivvertrag für Dienstnehmer in privaten Autobusbetrieben

So entschied der OGH:

1. Wurde mit einem Busfahrer des öffentlichen Personennahverkehrs ein „geteilter Dienst“ (Zweiteiler-Dienst) dahingehend vereinbart, dass er zwischen 6 und 8 Uhr sowie zwischen 11 und 18 Uhr fuhr und verbrachte er die Zeit zwischen 8 und 11 Uhr zu Hause, wobei er den Autobus in der Nähe seines Wohnhauses parkte, so war diese Zeit (von 8 bis 11 Uhr) NICHT als zu bezahlende Arbeitszeit zu werten, sondern als vorgezogene Ruhezeit.

2. Die Möglichkeit, die Tagesruhezeit auf diese Art und Weise zu teilen, sieht § 15a Abs. 2 AZG für Lenker/innen im regionalen Kraftfahrlinienverkehr grundsätzlich unter den dort genannten näheren Voraussetzungen vor, verlangt aber, dass dies durch Kollektivvertrag zu zugelassen wird. Diese Prämisse wird auch durch Ab-schnitt III Z 2 lit. f des Kollektivvertrags für Dienstnehmer in privaten Autobusbetrieben erfüllt.

3. Die Regelung des Abschnitts IV des Kollektivvertrages kommt in diesem Fall nicht zur Anwendung, weil es sich im vorliegenden Fall nicht um eine „Steh- oder Umkehrzeit“ handelt, sondern um eine vereinbarte „Ruhezeit“. Gemäß diesem Ab-schnitt wären nämlich bei fahrplanmäßig konzessioniertem periodischem Personentransport die sich aufgrund des Fahrplanes ergebenden Stehzeiten wie volle Arbeitszeiten zu entlohnen, auch wenn sie der Fahrer – was er nach dieser KV-Bestimmung darf – vom Fahrzeug entfernt.

4. Hier aber handelt es sich um eine „Ruhezeit zwischen zwei Fahrplänen“ und nicht um eine Stehzeit im Zuge EINES Fahrplans.

Dieser Beitrag stammt aus dem Lohnverrechnungsmagazin WIKU-Personal aktuell, dem LV-Magazin von Wilhelm Kurzböck, Ausgabe Nr. 15/2020.

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Zur Mitte der zweiten Septemberwoche 2020 gibt es wieder ein aktuelles Info-Video mit hoffentlich interessanten Meldungen für Ihren schnellen Überblick:
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Eltern und Kinder wohnhaft in Österreich, Eltern in der Schweiz erwerbstätig - kein Anspruch auf (erwerbsabhängiges) Kinderbetreuungsgeld

OGH 10 ObS 120/19y vom 19. November 2019

§ 24 KBGG

1. Allein der Wohnsitz des Kindes und seiner Eltern in Österreich ist kein ausreichendes Anknüpfungskriterium für einen Anspruch auf einkommensabhängiges Kinderbetreuungsgeld, wenn beide Elternteile in einem anderen von der Sozialrechtskoordinierung erfassten Staat beschäftigt sind (hier: die Eltern und das Kind wohnen in Vorarlberg, die Eltern sind jeweils in der Schweiz erwerbstätig).

2. Die EU-Mitgliedstaaten, die EWR-Vertragsstaaten und die Schweiz sind im Rahmen der Ausgestaltung ihrer Sozialversicherungssysteme nicht zu einer Harmonisierung verpflichtet (Art 48 AEUV).

3. Konsequenterweise kann einer Person bei einer Verlagerung ihrer Erwerbstätigkeit in einen anderen Mitgliedstaat nicht garantiert werden, dass diese Verlagerung in Bezug auf Leistungen der sozialen Sicherheit neutral ist.

4. Aufgrund der Unterschiede der Rechtsvorschriften über die soziale Sicherheit der Mitgliedstaaten kann eine Verlagerung der Erwerbstätigkeit je nach Einzelfall Vorteile oder Nachteile in Bezug auf den sozialen Schutz haben (EuGH C-134/18, Vester, Rz 32).

5. Art 45 AEUV kann nämlich nicht dahin ausgelegt werden, dass er einem Wanderarbeitnehmer das Recht einräumt, sich in seinem Wohnsitzstaat auf dieselbe soziale Absicherung zu berufen wie die, in deren Genuss er käme, wenn er in diesem Mitgliedstaat arbeitete, falls er tatsächlich in einem anderen Mitgliedstaat arbeitet und gemäß den Bestimmungen dieses (leistungszuständigen) Mitgliedstaates nicht in den Genuss einer solchen Absicherung kommt.

Pflege- und Betreuungstätigkeit als Schwerarbeit

OGH 10 ObS 122/19t vom 19. November 2020

§ 1 Abs. 1 Z 5 Schwerarbeits-Verordnung

So entschied der OGH:

1. Wenn innerhalb einer Einrichtung (einer Station) Menschen mit unterschiedlichem Pflegebedarf beruflich zu pflegen sind, kann Schwerarbeit iSd § 1 Abs 1 Z 5 SchwerarbeitsV vorliegen.

2. Um die Voraussetzung für Schwerarbeit nach diesem Tatbestand zu erfüllen, muss die unmittelbare Pflege an Menschen mit besonderem Pflegebedarf zeitlich gesehen überwiegend erbracht werden oder sich das Überwiegen der im Sinn des § 1 Abs 1 Z 5 SchwerarbeitsV qualifizierten berufsbedingten Pflege aus der Anzahl der zu pflegenden Patienten mit besonderem Behandlungs- und Pflege-bedarf in der Einrichtung (Station) ergeben.

3. Im hier zu beurteilenden Fall stellten die geleisteten Behandlungs- und Pflegetätigkeiten für die in der geronto-psychiatrischen Station aufgenommenen Patienten, die an unterschiedlichen psychiatrischen Erkrankungen, etwa an Schizophrenie, Depression, manischer Depression, Persönlichkeitsstörungen und schwerer Demenz litten, jedenfalls Schwerarbeit iSd § 1 Abs 1 Z 5 SchwerarbeitsV dar, dies unabhängig davon, ob diese Patienten die Voraussetzungen für die Pflegegeldstufe 3, 4 oder 5 erfüllen.

4. Der festgestellte besondere Behandlungs- und Pflegebedarf wird daraus deutlich, dass diese Patienten vor allem dann auf der Station aufgenommen wurden, wenn sie nicht einmal mehr in einem Pflegeheim oder Krankenhaus „geführt“ wer-den konnten. Die besondere psychische Belastung bei der Pflege dieser Patienten lag ua darin, dass Pfleger immer wieder Angriffen ausgesetzt war und beispielsweise gekratzt, beschimpft und bedroht wurde.

5. Ob allerdings das oben beschriebene Überwiegen vorlag, muss noch ergänzend festgestellt werden, da Patienten mit unterschiedlichem Pflege- und Behandlungs-bedarf betreut wurden.

6. Für die Zwecke der Abgrenzung könnte ganz allgemein die Möglichkeit der Entlassung nach Hause oder in eine geeignete Einrichtung dafür sprechen, dass die Pflege dieser Patienten nicht der Pflege von Schwersterkrankten mit besonderen Behandlungs- und Pflegebedarf gleichgehalten werden kann.

Liebe Kollegen und Kolleginnen!

Ich denke dass folgender Sachverhalt einen Eingang beim Empfänger auslöst, bin aber nicht sicher.
Folgender Sachverhalt: In einer GmbH gibt es einen Gesellschafter(Anteil 2%), welcher auch der Eigentümer des Betriebsgebäudes ist. Der Gesellschafter hat also Einkünfte aus V+V und schreibt ganz normal Rechnungen an die GmbH. Diese Rechnungen werden als Mietaufwand((7) gegen ein Verrechnungskonto (3erKlasse) mit Vorsteuer(2) verbucht. Die Mieten werden nicht regelmäßig von der GmbH an den Vermieter (= Gesellschafter) bezahlt. Soweit ich weiß löst aber auch allein die Buchung gegen das Verr.konto, beim Vermieter(!) einen Zufluss aus, und somit Umsatzsteuerpflicht, auch wenn die Zahlung nicht fließt. Liege ich da richtig?
Danke!

Die Begleitvideos zur Doppelausgabe Nr. 14/2020 der WIKU-Personal aktuell!

Die Doppelausgabe der WIKU-Personal aktuell (Nr. 14/2020) ist versandt worden.

Die Begleitvideos dazu finden Sie hier:

Begleitvideos für Abo-Classic-Abonnent/innen der WIKU-Personal aktuell (freier Zugang, kein Passwort erforderlich):

https://vimeo.com/455457902


Ausführliches Erklärvideo für Premium-Abonnent/innen der WIKU-Personal aktuell (Passwort erforderlich):

https://vimeo.com/455475118


Informationen zur WIKU-Personal aktuell (Premium-Abo empfohlen):

http://wikutraining.at/seitenwiku/wiku_p...tuell.html

Wie lange hat man Zeit, den Fixkostenzuschuss der Phase 1 zu beantragen?
Endet hier die Antragsfrist mit 16.09.2020?

Kein sv-pflichtiges Dienstverhältnis durch Sponsorvertrag

VwGH Ra 2018/08/0028 vom 29. Jänner 2020
§ 4 ASVG

So entschied der VwGH:

1. Bei einem "Sponsorvertrag" oder "Werbevertrag" erbringt ein Unternehmen regelmäßig als Sponsor Leistungen in Form von Geld- oder Sachmitteln - etwa auch Sportgeräten - an einen Sportler oder eine andere Persönlichkeit oder Vereinigungen im sportlichen oder kulturellen bzw. wissenschaftlichen Bereich.

2. Die Gegenleistung des Gesponserten ist in der Regel die Zurverfügungstellung von "Werbung", mit der die Produkte bzw. die Marke des Sponsors in der Öffentlichkeit bekannt gemacht werden bzw. das positive Image des Gesponserten auf den Sponsor übertragen wird.

3. Dies kann bei einem Sportler insbesondere dadurch erfolgen, dass nach der getroffenen Vereinbarung der Sportler allgemein bei der Ausübung seines Sportes bzw. bei konkret festgelegten Sportveranstaltungen und anderen öffentlichen Auftritten mit einem Kennzeichen (Logo) bzw. mit Produkten - wie Sportgeräten oder Bekleidung - des Sponsors auftritt und dafür ein Entgelt erhält.

4. Für einen Sportler ist der Abschluss eines derartigen Sponsorvertrags regel-mäßig eine von mehreren Möglichkeiten, aus seiner auf eigene Rechnung und Ge-fahr ausgeübten sportlichen Tätigkeit ein Einkommen zu erzielen.

5. Die Ausübung des Sportes stellt sich bei wirtschaftlicher Betrachtung aber - mangels insoweit bestehenden Austauschverhältnisses - nicht als eine Erbringung von Dienstleistungen für den Sponsor als Dienstgeber im Rahmen dessen Geschäftsbetriebes iSd § 4 Abs. 4 Z 1 ASVG dar.

6. Typischerweise wird daher durch einen solchen "Sponsorvertrag" oder "Werbevertrag" keine Pflichtversicherung nach § 4 Abs. 1 Z 14 ASVG als freier Dienstnehmer begründet.

7. Darauf ob die weiteren Voraussetzungen der Pflichtversicherung nach dieser Bestimmung erfüllt sind, insbesondere auch, ob der Sportler im Sinn dieser Bestimmung über keine wesentliche eigene Betriebsmittel verfügt (vgl. zu diesem Begriff VwGH 23.1.2008, 2007/08/0223), kommt es nicht mehr an.

8. Dass der Sponsor in Hinblick auf den Werbewert seines Investments an einem guten Abschneiden des Vertragspartners bei den Rennen bzw. einer Steigerung seiner Leistungen interessiert war, die sportlichen Erfolge bzw. die darauf bezogene Berichterstattung in den Medien daher beobachtete und davon auch einen Abschluss eines weiteren Vertrages abhängig machte, spricht nicht für ein Beschäftigungsverhältnis.

9. Eine solche bloß sachliche Kontrolle von Ergebnissen der Tätigkeit steht nämlich nicht im Widerspruch zu persönlicher Unabhängigkeit und lässt nicht darauf schließen, dass das arbeitsbezogene Verhalten Weisungen unterworfen gewesen wäre.

10. Der Umstand, dass der Vertragspartner des Sponsors insofern einem "Verhaltenskodex" unterlag, als er verpflichtet war, die Marke des Sponsors "positiv zu präsentieren" und an den Renntagen keinen Alkohol zu trinken, vermag am Gesamtbild des Fehlens einer persönlichen Abhängigkeit nichts zu ändern.

11. Es liegt in der Natur eines zu Werbezwecken von einem Sponsor mit einem Sportler abgeschlossenen Vertrages, dass der Sponsor auch am Image des Gesponserten partizipieren will.

12. Vereinbarte Nebenpflichten zu einem diesem Zweck förderlichen Auftreten lassen für sich allein noch nicht den Schluss zu, dass das arbeitsbezogene Verhalten entsprechend dem Bild eines Beschäftigungsverhältnisses Weisungen und Kontrollen unterworfen gewesen wäre.

Praxisanmerkung:
Muss ein Sportler im Rahmen eines Sponsoringvertrages nur „schön und erfolgreich“ sein, so entsteht daraus weder ein echtes noch ein freies Dienstverhältnis, das eine Pflichtversicherung nach dem ASVG auslöst.

Kündigungsanfechtung - Konkretisierung der Anfechtungsgründe nach Ablauf der zweiwöchigen Anfechtungsfrist doch noch rechtzeitig

OGH 8 ObA 58/20t vom 29. Juni 2020
§ 36 Abs. 2 Z 3 ArbVG

So entschied der OGH:

A) Leitende Angestellteneigenschaft nach dem ArbVG ==> kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem ArbVG:

1. Ist ein/e Arbeitnehmer/in als leitende/r Angestellte/r im Sinne des § 36 Abs. 2 Z 3 ArbVG anzusehen, so kann er bzw. sie zum Beispiel die eigene Kündigung nicht als sozialwidrig oder wegen verpönten Motivs anfechten.

2. Im hier zu beurteilenden Fall war ein Arbeitnehmer als Geschäftsführer bei einem gemeinnützigen Verein beschäftigt und wurde – auch vom OGH – als leitender Angestellter im Sinne des ArbVG angesehen (und konnte so seine eigene Kün-digung nicht anfechten) und zwar aus folgenden Gründen:

a. er war für die Anstellung und die Kündigung sämtlicher Mitarbeiter (ins-gesamt 38) zuständig, lediglich hinsichtlich der Abteilungsleiter und des kaufmännischen Leiters hatte er bloß ein Vorschlagsrecht,

b. er konnte entscheiden, ob eine Vollzeitkraft oder zwei Teilzeitkräfte (á 20 Stunden) eingestellt werden,

c. er konnte Vertragsverhältnisse auf Honorarbasis alleine abschließen,

d. Mitarbeiter verwarnen und Kündigungsschreiben sowie Dienstzeugnisse unterfertigen.

e. Außerdem war er Ansprechpartner des Betriebsrats in Personalangelegenheiten und führte Verhandlungen im Rahmen einer Betriebsvereinbarung, die er letztlich in Abstimmung gemeinsam mit dem Vorstand unterschrieb.

3. Nicht ins Gewicht fielen hingegen, dass

a. er Entlassungen nicht alleine aussprechen konnte,

b. er sämtliche Personalentscheidungen, die mit Mehrkosten verbunden waren, vom Vorstand genehmigen lassen musste,

c. er bei Gehaltsverhandlungen keinen Spielraum hatte und ihm nur kostenneutrale Änderungen der Arbeitszeit möglich waren;

d. ebenso wenig, dass Fördergeldverträge zusätzlich von zwei Vorstandsmitgliedern zu unterschreiben waren und der gekündigte Geschäftsführer bei Anschaffungen und Ausgaben ab 2.500 EUR den kaufmännischen Leiter zuzuziehen hatte und er ab 17.000 EUR pro Geschäftsfall überhaupt nicht mehr alleinverantwortlich entscheiden durfte.

4. Weder wird für die Qualifikation als leitender Angestellter eine alleinverantwortliche weisungsunabhängige Entscheidungsbefugnis verlangt (vgl 9 ObA 413/97v) noch schadet es, dass sich er  bei seinen Personalentscheidungen im Rahmen eines vorgegebenen Budgets bewegen musste, zumal die finanziellen Beschränkungen hier in erster Linie der Tätigkeit des Arbeitgebers als gemeinnütziger Verein geschuldet waren.

5. Somit konnte er sich als leitender Angestellter nicht darauf berufen, dass das Vorverfahren mit dem Betriebsrat vor dem Ausspruch seiner Kündigung nicht eingehalten wurde.


B) Ausweg „sittenwidrige Kündigung nach § 879 ABGB“:

6. Eine nach § 879 ABGB sittenwidrige Kündigung kann nur dann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber von seinem Kündigungsrecht aus gänzlich unsachlichen und insbesondere aus Gründen des Persönlichkeitsschutzes zu missbilligenden Motiven, Gebrauch gemacht hätte.

7. Ob eine Kündigung sittenwidrig ist, kann nur aufgrund der besonderen Umstände des Einzelfalls beurteilt werden.

8. Dass der Geschäftsführer ausschließlich wegen seiner Bitte um Intervention des Vorstands in seinem Konflikt mit dem Betriebsratsvorsitzenden gekündigt wurde konnte nicht festgestellt werden.

9. Dafür wurden zahlreiche andere Gründe festgestellt, die allesamt geeignet waren, die Zusammenarbeit zwischen dem ehemaligen Geschäftsführer und dem Vorstand des Arbeitgebers zu erschüttern.

10. Überdies muss dem Arbeitgeber auch zugestanden werden, einen leitenden An-gestellten in einer Führungsposition dann zu kündigen, wenn er den Eindruck hat, dass dieser vor allem in puncto Konfliktmanagement nicht die in ihn gesetzten Erwartungen erfüllt.

11. Dass die Kündigung aus einem sogenannten Motivbündel resultiert und es da-her ausreicht, dass das verpönte Motiv zumindest mitursächlich gewesen ist, spielt hier keine Rolle, da dies ein Grundsatz der Beweiserleichterung aus dem Motivkündigungsschutzrecht ist und gerade der Motivkündigungsschutz hier nicht zur Anwendung gelangt (wegen der leitenden Angestellteneigenschaft).

Dieser Beitrag stammt aus dem Lohnverrechnungsmagazin WIKU-Personal aktuell, dem LV-Magazin von Wilhelm Kurzböck, Ausgabe Nr. 15/2020.

Informationen zu diesem Magazin finden Sie hier:

http://wikutraining.at/seitenwiku/wiku_p...tuell.html

Liebe KollegInnen,
aus dem Bekanntenkreis hat mich ein Hilferuf ereilt: die Buchhalterin/Personalverrechnerin eines namhaften Gastronomiebetriebs ist aus gesundheitlichen Gründen in den nächsten paar Monaten verhindert. Man würde jemanden benötigen, der vor Ort (Oststeiermark) Buchhaltung und Personalverrechnung auf RZA erledigen würde. Ich selbst habe noch nie auf RZA gearbeitet und würde es auch zeitmäßig nicht schaffen. Falls jemand daran Interesse hat, bitte per PN bei mir melden - würde die Kontaktdaten dann weiterleiten.
Danke!