Kündigungsanfechtung - Konkretisierung der Anfechtungsgründe nach Ablauf der zweiwöchigen Anfechtungsfrist doch noch rechtzeitig

OGH 8 ObA 58/20t vom 29. Juni 2020
§ 36 Abs. 2 Z 3 ArbVG

So entschied der OGH:

A) Leitende Angestellteneigenschaft nach dem ArbVG ==> kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem ArbVG:

1. Ist ein/e Arbeitnehmer/in als leitende/r Angestellte/r im Sinne des § 36 Abs. 2 Z 3 ArbVG anzusehen, so kann er bzw. sie zum Beispiel die eigene Kündigung nicht als sozialwidrig oder wegen verpönten Motivs anfechten.

2. Im hier zu beurteilenden Fall war ein Arbeitnehmer als Geschäftsführer bei einem gemeinnützigen Verein beschäftigt und wurde – auch vom OGH – als leitender Angestellter im Sinne des ArbVG angesehen (und konnte so seine eigene Kün-digung nicht anfechten) und zwar aus folgenden Gründen:

a. er war für die Anstellung und die Kündigung sämtlicher Mitarbeiter (ins-gesamt 38) zuständig, lediglich hinsichtlich der Abteilungsleiter und des kaufmännischen Leiters hatte er bloß ein Vorschlagsrecht,

b. er konnte entscheiden, ob eine Vollzeitkraft oder zwei Teilzeitkräfte (á 20 Stunden) eingestellt werden,

c. er konnte Vertragsverhältnisse auf Honorarbasis alleine abschließen,

d. Mitarbeiter verwarnen und Kündigungsschreiben sowie Dienstzeugnisse unterfertigen.

e. Außerdem war er Ansprechpartner des Betriebsrats in Personalangelegenheiten und führte Verhandlungen im Rahmen einer Betriebsvereinbarung, die er letztlich in Abstimmung gemeinsam mit dem Vorstand unterschrieb.

3. Nicht ins Gewicht fielen hingegen, dass

a. er Entlassungen nicht alleine aussprechen konnte,

b. er sämtliche Personalentscheidungen, die mit Mehrkosten verbunden waren, vom Vorstand genehmigen lassen musste,

c. er bei Gehaltsverhandlungen keinen Spielraum hatte und ihm nur kostenneutrale Änderungen der Arbeitszeit möglich waren;

d. ebenso wenig, dass Fördergeldverträge zusätzlich von zwei Vorstandsmitgliedern zu unterschreiben waren und der gekündigte Geschäftsführer bei Anschaffungen und Ausgaben ab 2.500 EUR den kaufmännischen Leiter zuzuziehen hatte und er ab 17.000 EUR pro Geschäftsfall überhaupt nicht mehr alleinverantwortlich entscheiden durfte.

4. Weder wird für die Qualifikation als leitender Angestellter eine alleinverantwortliche weisungsunabhängige Entscheidungsbefugnis verlangt (vgl 9 ObA 413/97v) noch schadet es, dass sich er  bei seinen Personalentscheidungen im Rahmen eines vorgegebenen Budgets bewegen musste, zumal die finanziellen Beschränkungen hier in erster Linie der Tätigkeit des Arbeitgebers als gemeinnütziger Verein geschuldet waren.

5. Somit konnte er sich als leitender Angestellter nicht darauf berufen, dass das Vorverfahren mit dem Betriebsrat vor dem Ausspruch seiner Kündigung nicht eingehalten wurde.


B) Ausweg „sittenwidrige Kündigung nach § 879 ABGB“:

6. Eine nach § 879 ABGB sittenwidrige Kündigung kann nur dann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber von seinem Kündigungsrecht aus gänzlich unsachlichen und insbesondere aus Gründen des Persönlichkeitsschutzes zu missbilligenden Motiven, Gebrauch gemacht hätte.

7. Ob eine Kündigung sittenwidrig ist, kann nur aufgrund der besonderen Umstände des Einzelfalls beurteilt werden.

8. Dass der Geschäftsführer ausschließlich wegen seiner Bitte um Intervention des Vorstands in seinem Konflikt mit dem Betriebsratsvorsitzenden gekündigt wurde konnte nicht festgestellt werden.

9. Dafür wurden zahlreiche andere Gründe festgestellt, die allesamt geeignet waren, die Zusammenarbeit zwischen dem ehemaligen Geschäftsführer und dem Vorstand des Arbeitgebers zu erschüttern.

10. Überdies muss dem Arbeitgeber auch zugestanden werden, einen leitenden An-gestellten in einer Führungsposition dann zu kündigen, wenn er den Eindruck hat, dass dieser vor allem in puncto Konfliktmanagement nicht die in ihn gesetzten Erwartungen erfüllt.

11. Dass die Kündigung aus einem sogenannten Motivbündel resultiert und es da-her ausreicht, dass das verpönte Motiv zumindest mitursächlich gewesen ist, spielt hier keine Rolle, da dies ein Grundsatz der Beweiserleichterung aus dem Motivkündigungsschutzrecht ist und gerade der Motivkündigungsschutz hier nicht zur Anwendung gelangt (wegen der leitenden Angestellteneigenschaft).

Dieser Beitrag stammt aus dem Lohnverrechnungsmagazin WIKU-Personal aktuell, dem LV-Magazin von Wilhelm Kurzböck, Ausgabe Nr. 15/2020.

Informationen zu diesem Magazin finden Sie hier:

http://wikutraining.at/seitenwiku/wiku_p...tuell.html

Liebe KollegInnen,
aus dem Bekanntenkreis hat mich ein Hilferuf ereilt: die Buchhalterin/Personalverrechnerin eines namhaften Gastronomiebetriebs ist aus gesundheitlichen Gründen in den nächsten paar Monaten verhindert. Man würde jemanden benötigen, der vor Ort (Oststeiermark) Buchhaltung und Personalverrechnung auf RZA erledigen würde. Ich selbst habe noch nie auf RZA gearbeitet und würde es auch zeitmäßig nicht schaffen. Falls jemand daran Interesse hat, bitte per PN bei mir melden - würde die Kontaktdaten dann weiterleiten.
Danke!

A) Lehrlingsentschädigung für Veranstaltungstechnikerinnen und Veranstaltungstechniker

BGBl. II Nr. 387, ausgegeben am 4. September 2020

https://www.ris.bka.gv.at/Dokumente/Bgbl...I_387.html


B) Lehrlingsentschädigung für Sportadministratorinnen und Sportadministratoren

BGBl. II Nr. 386, ausgegeben am 4. September 2020

https://www.ris.bka.gv.at/Dokumente/Bgbl...I_386.html


C) Lehrlingsentschädigung für Fitnessbetreuerinnen und Fitnessbetreuer

BGBl. II Nr. 385, ausgegeben am 4. September 2020

https://www.ris.bka.gv.at/Dokumente/Bgbl...I_385.html

Kosten für vier Begleitpersonen für ein schwer beeinträchtigtes Kind zu einer mehrwöchigen Reha - außergewöhnliche Belastung?

VwGH Ra 2019/15/0159 vom 5. März 2020

§ 34 Abs. 3 EStG 1988

So entschied der VwGH:

1. Wurde ein körperlich beeinträchtigtes Kind im Zuge eines mehrwöchigen Rehabilitationsaufenthaltes von seinen Eltern, seiner Schwester sowie einer Pflegeperson begleitet, so waren die dadurch erwachsenen Kosten sehr wohl zwangsläufig im Sinne des § 34 Abs. 3 EStG 1988 und konnten daher als steuerliche außergewöhnliche Belastung Berücksichtigung finden.

2. Im vorliegend zu beurteilenden Fall ergab sich aus dem Konzept der Rehabilitationseinrichtung, dass dieses insbesondere im Rahmen einer "Elternschule" die Bezugspersonen des Kindes stark einband und darauf ausgerichtet war, diese im Umgang mit dem Kind für dessen optimale Unterstützung zu schulen.

3. Da die Betreuung des Kindes aufgrund des hohen Pflegebedarfs von beiden Elternteilen sowie einer Betreuerin übernommen wurde, war auch die Teilnahme an der Schulung für all diese Bezugspersonen unabdingbar.

4. Die fünfjährige Schwester hatte ihre Eltern aus familientherapeutischen Gründen und weil ihr eine mehrwöchige Trennung von den Eltern nicht zumutbar sei, begleitet.

Kündigungsanfechtung - Konkretisierung der Anfechtungsgründe nach Ablauf der zweiwöchigen Anfechtungsfrist doch noch rechtzeitig

OGH 8 ObA 55/20a vom 29. Juni 2020

§ 105 Abs. 4 ArbVG

So entschied der OGH:

1. Nach § 105 Abs 4 ArbVG kann der Arbeitnehmer, wenn der Betriebsrat keine Stellungnahme zur Kündigung abgegeben hat, diese innerhalb von zwei Wochen nach Zugang selbst beim Gericht anfechten.

2. Dementsprechend sind auch die Gründe, aus denen eine Anfechtung der Kündigung erfolgen soll, innerhalb der Frist geltend zu machen.

3. Könnte die Klagefrist durch „leere“ Anfechtungen und das Nachtragen von Anfechtungsgründen gewahrt werden, so wäre die Anfechtungsfrist nahezu gegenstandslos.

4. Das Nachschieben von Anfechtungsgründen nach Ablauf der Anfechtungsfrist nach § 105 Abs 4 ArbVG ist unzulässig und eine Klagsänderung durch Geltendmachung eines neuen Anfechtungsgrundes ausgeschlossen.

5. Die Frist des § 105 Abs 4 ArbVG ist eine prozessuale Frist, für die gemäß § 169 ArbVG die Bestimmungen der §§ 32 und 33 des AVG gelten. Zufolge des systematischen Zusammenhangs müssen auch die Regelungen über die Verbesserung von Formgebrechen (§ 13 Abs 3 AVG) und über die Rechtsbelehrung von Personen, die nicht durch berufsmäßige Parteienvertreter vertreten werden gelten.

6. Im hier zu beurteilenden Fall  erfolgte die Eingabe des klagenden Arbeitnehmers, wonach er „Einspruch gegen die Kündigung seines Dienstverhältnisses“ mit der beklagten Arbeitgeberin erhebt, innerhalb der Anfechtungsfrist. Dieser Eingabe lässt sich mit hinreichender Deutlichkeit entnehmen, dass der beabsichtigt gegen seine Kündigung vorzugehen.

7. Dass das Gericht ein Verbesserungsverfahren einleitete, das außerhalb der oben genannten gesetzlichen Frist auch zu einer Verbesserung führte, in welchem die Anfechtungsgründe konkretisiert wurden, war im konkreten Fall, bei dem der Arbeitnehmer unvertreten war. zulässig war und erfolgte die Verbesserung fristwahrend.

Die PV schafft mich im moment

Sachverhalt
KU Zeitraum 16.03. bis 15.06.

März Anteil 01.03. bis 15.03. Brutto vor Covid
März Anteil 16.03. bis 31.03. Mindestbrutto

April komplett Mindestbrutto
Mai komplett Mindestbrutto

Juni Anteil 01.06. bis 15.06. Mindestbrutto (keine Ausfallstunden gemeldet bzw angefallen)
Juni Anteil 16.06. bis 30.06. Brutto vor Covid

korrekter Vorgang? Dienstnehmer meint im Juni hätte er das volle Brutto vor Covid erhalten sollen
ich meine nicht, obwohl voll gearbeitet wurde

danke schon mal

EuGH C-16/18 vom 19. Dezember 2019
VwGH Ra 2017/11/0093 vom 30. Jänner 2020

So entschieden der EuGH sowie der VwGH:

1. Übertrug ein österreichisches Personentransportunternehmen die Bewirtschaftung sowie das Bordservice in Bezug auf bestimmte Züge an ein ungarisches Unter-nehmen als Dienstleister und faden die „wesentlichen Tätigkeiten“ (Beladen, Entladen, Kontrolle des Warenstandes etc.) sowie der Dienstantritt und das Dienstende jeweils in Ungarn statt, so lag keine hinreichende Verbindung der Tätigkeit zu Österreich vor.

2. Das Durchqueren des österreichischen Hoheitsgebietes bei der Bewirtschaftung in internationalen Zügen reicht für sich alleine genommen dafür nicht aus.

3. Daher lag auch keine Entsendung im Sinne der EU-Entsenderichtlinie und auch keine im Sinne der österreichischen Gesetzeslage vor, weshalb die von der Behörde beanstandeten Übertretungen (Nichtdurchführung der ZKO-Meldung, Nichtaufliegen von Lohnunterlagen vor Ort) auch nicht zu ahnden waren.

WIKU-Webinar: Ausgewählte Fragen zur Lohnpfändung aus Sicht der Personalverrechnung

Im Rahmen dieses Webinars wird anhand meiner "Lohnpfändung - Intensivtraining"-Unterlage (aktualisiert im Frühjahr 2020) auf ausgewählte Fragen und Probleme, welche diese Thematik betreffen, eingegangen.

Termin: 9. September 2020 (Mittwoch)

Uhrzeit: 9 bis 11 Uhr

Teilnehmerbeitrag: € 120,00 (inklusive 20 % Umsatzsteuer).

Sie erhalten die Unterlage "Lohnpfändung Intensivtraining" samt Folienhandzetteln.

Nach Durchführung der Veranstaltung übermitteln wir Ihnen eine Teilnahmebestätigung sowie den Aufzeichnungslink dieser Veranstaltung.

Über Anmeldungen freuen wir uns unter kaethe.kurzboeck@wikutraining.at

Schulungsunterlage aus der WIKU-PV-Akademie: Spezialfragen zu Sonderzahlungen und sonstigen Bezügen aktualisiert - Stand: 1.9.2020

Stand: 1. September 2020
Voraussichtlich nächste Aktualisierung: 1. September 2021

Diese Unterlage wurde eigens für die WIKU-PV-Akademie entwickelt und enthält ein über 290 Fragen und Antworten umfassendes Programm.

Ergänzt wird dieses Programm noch mit zahlreichen Übersichtstabellen, gelösten Beispielfällen und Judikaturnachweisen zu folgenden Themen:

Bearbeitung der praktischen Probleme bei herkömmlichen Sonderzahlungen:
 Basisbildung von Sonderzahlungen,
 Rückverrechnung, Aliquotierung und Wegfall von Sonderzahlungen,

Ermittlung in speziellen Fällen wie zum Beispiel beim Übergang von Voll- auf Teilzeit bzw. umgekehrt.
o Wie entsteht eine Betriebsübung und wie kann man sie vermeiden:
 Anspruchsvorbehalte,
 Widerrufsvorbehalte

Abrechnung von Prämien, Bonuszahlungen, Gewinnbeteiligungen und Provisionen in der Personalverrechnung:
o Sonderzahlung oder laufender Bezug in der Sozialversicherung,
o Sonstiger Bezug oder laufender Bezug in der Lohnsteuer
o Die „Formel 7“ in der Personalverrechnung (steueroptimiertes Auszahlen von Bonuszahlungen

Die Besonderheiten des Kontrollsechstels.

Arbeitsrechtliche Streitigkeiten und deren abgabenrechtliche Nachwirkungen (Vergleiche, Nachzahlungen und Kündigungsentschädigungen etc.).
• „Golden handshakes“ in der Personalverrechnung.
• Besonders ausführlich wird auf das Thema Vergleichszahlungen, Nachzahlungen und freiwillige Abfertigungen, Golden handshakes sowie auf knifflige Fragen rund um die „normalen“ Sonderzahlungen sowie auf das Thema „Formel 7“ (Prämienoptimierung) eingegangen.

Diese Unterlage kann unter kaethe.kurzboeck@wikutraining.at zum Preis von € 36,30 inklusive Umsatzsteuer, jedoch zuzüglich Versandspesen bestellt werden.

Guten Abend,
wir suchen zur Übernahme oder einer langfristigen Zusammenarbeit eine Kanzlei in OÖ  oder Salzburg. Gerne als langfristige Übernahme oder Zusammenarbeit. Bevorzugt dem Programm RZL beziehungweise BMD oder Mesonic WINLINE.

Bei Interesse oder falls jemand eine Kanzlei weiß, PN.

Vielen Dank.