Neuer General-Kollektivvertrag "Corona-Maßnahmen" mit Gültigkeit ab 1.9.2021 bis 30.4.2022

https://news.wko.at/news/oesterreich/Soz...orona.html

Sonderbetreuungszeit Phase 5 soll mit 1.10.2021 starten

Gemäß der beiliegenden Presseaussendung des BMA wird die Sonderbetreuungszeit nun in die Phase 5 eintreten und zwar beginnend mit 1.10.2021, vorerst befristet bis 31.12.2021.

https://pv-forum.ars.at/post/sonderbetre...1327600702

Folgender Sachverhalt:
Ein Mitarbeiter hat unzählige Pfändungen und tritt mit Ende September aus dem Unternehmen aus.
Er hat noch Anspruch auf Urlaub und auch auf die anteilige WR. Bei der Berechnung kommt nun ein Nettobetrag von € 3.249,06 heraus.
Wenn ich den Pfändungsrechner verwende und da 13. und 14. Gehalt hinterlege kommt eine unpfändbares Nettoeinkommen von € 1.120,00 heraus.

Heißt das, dass mein Klient ihm die € 1.120,00 bezahlt und den Rest den Gläubigern überweist?
Oder denke ich da falsch?

Danke für die Hilfe!
Sandra

Rückkehr aus Bildungskarenz – Verbot der Nachtarbeit wegen Schwangerschaft – 13-Wochen-Zeitraum


OGH 8 ObA 66/20v vom 18. Dezember 2020

§ 14 Mutterschutzgesetz

So entschied der OGH:

1. Befand sich eine Arbeitnehmerin für die Dauer eines Jahres in Bildungskarenz und kehrte sie schwanger an ihren Arbeitsplatz zurück, sodass sie die vor der Bildungskarenz erbrachten Nachdienste nicht mehr leisten konnte bzw. durfte, so musste der Arbeitgeber vom Tag der Rückkehr weg bis zum Tag vor dem Beginn des absoluten Beschäftigungsverbotes den Durchschnitt aus den Nachdienstzulagen aus der Zeit vor dem Beginn des Beschäftigungsverbotes weiterzahlen.

2. Einer Auslegung, wonach sich der Durchschnittszeitraum ausschließlich aus der Zeit vor dem teilweisen Beschäftigungsverbot (Verbot der Nachtarbeit) orientiert, folgt der OGH nicht.

3. Zwar sieht der Gesetzgeber in § 14 Mutterschutzgesetz nur für die Zwecke der Kurzarbeit bzw. der Krankheit (jeweils, wenn während dieser Zeit nicht das volle Entgelt bezogen wurde) vor, dass sich der 13-Wochen-Rückschauzeitraum um die Zeit dieser Unterbrechung nach hinten verlängert.

4. Daraus ist die Wertung ersichtlich, dass der Referenzzeitraum von dreizehn Wochen vor dem Eintritt der Änderung kein Selbstzweck ist. Vielmehr muss er eine taugliche Vergleichsgrundlage bieten, weshalb eine analoge Anwendung der „Verlängerungsbetrachtung“ auch für den vorliegenden Fall geboten erscheint.

5. Nach der gesetzlichen Konzeption des § 14 Abs 1 Satz 1 MuttSchG kommt es regelmäßig nicht darauf an, wie viel die Dienstnehmerin hypothetisch verdient hätte, wäre sie nicht schwanger geworden.

6. Maßgeblich ist vielmehr ihr „Durchschnittsverdienst […], den sie während der letzten 13 Wochen des Dienstverhältnisses vor dieser Änderung bezogen hat“. Unter der „Ände-rung“ ist hier unstrittig der Eintritt des Verbots der Nachtarbeit nach § 6 MuttSchG zu verstehen.

7. Es wird nicht auf einen fiktiven Sachverhalt abgestellt, sondern – der Rechtssicherheit dienend – auf einen Sachverhalt, der sich bereits ereignet hat.

8. Das Abstellen auf einen Durchschnittsverdienst in einem Referenzzeitraum ist mit Art 11 Mutterschutz-RL vereinbar.

Kann für ein Elektroauto ein investitionsbedingter Gewinnfreibetrag genommen werden oder ist dieses Fahrzeug davon ausgeschlossen, da es als PKW gilt?
Vielen Dank im Voraus für die Unterstützung.

Hallo,

jetzt bin ich mir nicht sicher, ob man "freiwillig" einen Arbeiter mit Lagertätigkeit  als Angestellten bei der GKK anmelden darf, oder ob dieser nach seiner Tätigkeitsbeschreibung zwingend als Arbeiter zu melden ist. Danke sehr!

Gleitzeitvereinbarung ohne Gleitzeitperiode – die möglichen „komplizierten“ Folgen - entschieden vom OGH

Was bewirkt eine Gleitzeitvereinbarung ohne Gleitzeitperiode?

Nach 4b Abs 2 AZG muss in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, die Gleitzeit durch schriftliche Vereinbarung geregelt werden.

Das Schriftformgebot ist konstitutiv, das heißt: „zwingend“.
Zu den Mindestinhalten einer Gleitzeitvereinbarung gehört nach 4b Abs 3 AZG ua die Festlegung der Dauer der Gleitzeitperiode.
Fehlt ein Element des Mindestinhalts, so ist die Gleitzeitvereinbarung unwirksam und es gelten die Normalarbeitszeitgrenzen gemäß 3 Abs 1 AZG.

Insoweit sind Überschreitungen der Arbeitszeit wieder als zuschlagspflichtige Überstunden zu werten.
Gerade der Durchrechnungszeitraum (Gleitzeitperiode) muss festgelegt werden.

Eine rechtlich korrekte Gleitzeitregelung ist mit „offenem Durchrechnungszeitraum“ nicht möglich und daher unwirksam.

In einem derartigen Fall kommen die „herkömmlichen“ Regelungen des AZG zur Normalarbeitszeit zur Anwendung unter Bedachtnahme auf den anwendbaren Kollektivvertrag und die zwischen den Vertragspartnern geschlossene Zeitausgleichsvereinbarung.

Was in diesem Zusammenhang weiter entschieden wurde (es ging daher nun um offene Überstundenzuschläge und eine Arbeitgeberinsolvenz), erfahren Sie in der Nr. 15 der WIKU-Personal aktuell.

Kopftuchverbot - gerechtfertigt oder diskriminierend?

https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs...0128de.pdf

Aktuelle WIKU-Videos: Give-me-WIKU 5 für KW 36/2021 sowie Begleitvideos für WPA 14/2021
 
Hier gelangen Sie zum aktuellen Give-me-WIKU-5:
 
https://vimeo.com/598388660
 

Hier geht es zum frei zugänglichen Begleitvideo für die Ausgabe Nr. 14/2021 der WPA:
 
https://vimeo.com/598366907
 

Hier geht es zum ausführlichen Schulungs- und Erläuterungsvideo betreffend die Inhalte der Ausgabe Nr. 14/2021 der WPA für Premium-Abonnent*innen (Passwort erforderlich):
 
https://vimeo.com/598380174
[url=https://vimeo.com/598366907][/url]

Klientenschutzklausel nach dem WTBG sowohl Konkurrenzklausel als auch branchenspezifische Konkurrenzverbotsregelung

OGH 8 ObA 48/20x vom 23. November 2020

§ 77 Abs. 10 WTBG

§ 36 AngG

§ 7 Abs. 4 AngG

Die Entscheidung des OGH in Frage und Antwort:
1. § 77 Abs. 10 WTBG stellt zum einen eine Kundenschutz- bzw. Mandantenschutzklausel und insoweit eine Konkurrenzklausel im Sinne des § 36 AngG (mit Entgeltsgrenze bzw. nach oben gedeckelter Konventionalstrafe und zeitlicher Begrenzung mit maximal einem Jahr nach dem Austritt).
2. Zugleich stellt diese Bestimmung eine berufsspezifische Konkretisierung des Konkur-renzverbotes nach § 7 Abs. 4 AngG (welches für die Zeit der aufrechten Beschäftigung gilt) dar und kommen insoweit jene Beschränkungen, die bei der Konkurrenzklausel gelten nicht zur Anwendung (Entgeltsgrenze, nach oben gedeckelte maximal mögliche Konventionalstrafe).
3. Ist erwiesen, dass zwei in Teilzeitdienstverhältnissen angestellte Bilanzbuchhalterinnen noch während aufrechter Beschäftigung Klienten ihres Dienstgebers abwarben, um diese in der gemeinsam gegründeten Buchhaltungs-OG zu betreuen, so sind die Ange-stellten unter den sinngemäß anzuwendenden Voraussetzungen des § 7 Abs 3 AngG  (= Geltendmachungspflicht binnen 3 Monaten ab Kenntniserlangung des Geschäftsabschlusses, längstens binnen 5 Jahren ab Geschäftsabschluss) zum Ersatz des verursachten Schadens verpflichtet (hier laut Vereinbarung: 1,5facher durchschnittlicher Jahresumsatz).

§ 77 Abs. 10 WTBG lautet:
(10) Personen, die für einen Berufsberechtigten in welchem Rechtsverhältnis auch immer tätig sind, dürfen während, innerhalb und anlässlich der Beendigung dieser Tätigkeit nur mit Zustimmung des Berufsberechtigten

1. Aufträge oder Bevollmächtigungen von dessen Klienten selbst übernehmen oder

2. dessen Klienten anderen Berufsberechtigten zuführen.