BMF startete eigene Corona-Hotline

https://www.bmf.gv.at/public/top-themen/hotline.html
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[url=https://www.derstandard.at/story/2000116968636/finanzministerium-startet-eigene-corona-hotline?fbclid=IwAR2RkV_STyJnk85Foma384_w9VJAH7kzb29CjnSgtxCIAMLvfoKhx1vw7k]https://www.derstandard.at/story/2000116968636/finanzministerium-startet-eigene-corona-hotline?fbclid=IwAR2RkV_STyJnk85Foma384_w9VJAH7kzb29CjnSgtxCIAMLvfoKhx1vw7k

Ihr Corona-Kurzarbeitsupdate: wichtige FAQ-Ergänzungen des BMAFJ - interessante Infoblätter mit konkreten Beihilfen-Beispielen - Rechtsvertreter-Info zu e-ams-Konto - Fragen/Antworten der Sozialpartner - Hinweise zu vorzeitigem Ende der Kurzarbeit


Kurzum: diese Informationen bringen uns alle wieder "ein Stück weiter".

A) Die wichtigsten Klarstellungen zur Covid-19-Kurzarbeit durch das BMAFJ:

Das BMAFJ hat seine FAQs zur Kurzarbeit angepasst und in diesem Zusammenhang zum Verhältnis von Kurzarbeit und Risikofreistellung gemäß § 735 ASVG sowie von Kurzarbeit und Epidemiegesetz Stellung genommen:

Das Entgelt während der Risikofreistellung bemisst sich auf der Basis der Kurzarbeitsvereinbarung, eine Kurzarbeitsbeihilfe scheidet während dieser Zeit aus.
Für Beschäftigte, über die während einer Kurzarbeit eine Quarantäne nach dem Epidemiegesetz verhängt wird, gilt: Der Arbeitgeber bezahlt Entgelt fort und erhält dafür vom Bund eine Vergütung. Eine Kurzarbeitsbeihilfe wird für die Zeit der Quarantäne nicht gewährt.

Bei neu eintretenden Dienstnehmern ist (leider) eine Beschäftigungsdauer von einem ganzen (Kalender)Monat (lediglich bei wöchentlicher Lohnauszahlung reichen 4 volle Kalenderwochen) vor Aufnahme in die Kurzarbeit erforderlich.

Klarstellung, dass erhöhtes Arbeitsvolumen auch durchschnittlich über 90 % während KuA zulässig ist: Wenn auf Grund einer verbesserten Marktlage das Ausmaß der geleisteten Arbeitsstunden bei einzelnen Personen oder insgesamt (entgegen den ursprünglichen Erwartungen) einen höheren Anteil als 90% der Normalarbeitszeit erreichen, ist die Beihilfe entsprechend den reduzierten Ausfallstunden zu gewähren

Details dazu finden Sie auch:
 
Aktualisierte BMAFJ-FAQ’s: 

https://www.bmafj.gv.at/Services/News/Co...rbeit.html
[/url]
Aktualisierte WK-FAQ’s: 

https://www.wko.at/service/corona-kurzarbeit.html#heading_faq

B) Die Beilagen über den nachstehenden Link:
Die gesammelten aktuellen FAQ des BMAFJ (siehe auch unter Pkt a) als pdf
"Infoblatt zur AMS-Abrechnung" -  im Format PDF inkl Links zu Abrechnungsunterlagen, Erklärvideos, Dokumentationen
"KUA-Abrechnung-Schritt-für-Schritt" -  im Format PDF, zur Verwendung als Textbaustein, inkl. Links zu Abrechnungsunterlagen, Erklärvideos, Dokumentationen

"Berechnungsbeispiel der AMS-Beihilfe" (dabei handelt es sich um KEINE Berechnungsbeispiele für die Lohnverrechnung!)
 
"Anleitung Rechtsvertreter eAMS-Konto" -  Wie kann ein Rechtsvertreter (z.B. gewerblicher Buchhalter das eAMS_Konto nutzen?.

Den Link mit den Dokumenten finden Sie hier:
https://workupload.com/archive/Yw6V3MTx


C) Fragen und Antworten zur Empfehlung der Sozialpartner für eine vorläufige Abrechnung der Kurzarbeit:

1. Die Handlungsempfehlung der Sozialpartner sieht vor, dass die endgültige Abrechnung erst zu einem späteren Zeitpunkt erstellt wird – kann es dabei zu Problemen mit den Behörden kommen?

Die Handlungsempfehlung ist mit dem Bundesministerium für Finanzen (BMF) sowie der Österreichischen Gesundheitskasse (ÖGK) abgestimmt. Der Umstand, dass die endgültige Abrechnung erst zu einem späteren Zeitpunkt erstellt werden wird, löst daher kein Problem im Hinblick auf die Lohnabgaben aus. An der endgültigen programmtechnischen Umsetzung der Corona-Kurzarbeit wird noch mit Hochdruck gearbeitet.

2. Kann im Zuge der vorläufigen Lohnabrechnung ein Fall des Lohndumpings nach dem LSD-BG vorliegen?
Spätestens mit der endgültigen Abrechnung erhält der Arbeitnehmer seine gesetzlichen bzw. kollektivvertraglichen Ansprüche abgegolten. Es besteht somit kein Fall des Lohndumpings. Der Arbeitnehmer erhält auch laufend im Rahmen der vorläufigen Abrechnung tendenziell sogar einen höheren Betrag, als ihm zustehen würde. Die Abrechnung bzw. Lohnkontrolle der Entgeltzahlung für die während der Kurzarbeit tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden kann naheliegender Weise erst nach Ablauf der Durchrechnungsperiode an Hand der dann bereitzuhaltenden Lohnunterlagen erfolgen.
 
3. Gibt es bei der Kurzarbeitsabrechnung mit dem AMS ein Problem aufgrund der vorläufigen Lohnverrechnung?
Bei der Zwischenabrechnung reicht dem AMS bis auf weiteres die Angabe der früheren Beitragsgrundlage vor Kurzarbeit, um die vorläufigen Prüfungen des AMS zu passieren. Das AMS prüft nur, ob das Brutto während Kurzarbeit nicht unter dem Brutto liegt, das in der Pauschalbetrachtung notwendig ist, um den vereinbarten Nettoersatz zu garantieren. Damit ergibt sich auch keine Verzögerung betreffend der Beantragung der Beihilfen-Auszahlung. Nach der Aufrollung (am Ende der Kurzarbeit) müssen Brutto und Netto in einem sinnvollen Zusammenhang am Lohnkonto stehen.

D) „Vorzeitige Beendigung Kurzarbeit“

Die meisten Betriebe haben die Kurzarbeit für den maximalen Zeitraum von 3 Monaten beantragt. Rechtlich ist unter Einhaltung gewisser Meldepflichten eine vorzeitige Beendigung der Kurzarbeit möglich.

Eine kurzfristige vorzeitige Beendigung sollte jedoch sehr gut geplant und überlegt werden, da in vielen Fällen noch nicht abschätzbar ist, wie sich das Arbeitsvolumen in den nächsten Wochen entwickeln wird bzw. die Kurzarbeit eine flexible Gestaltung des Arbeitszeitvolumen im gesamten Durchrechnungszeitraum der Kurzarbeit ermöglicht.

Unbedingt zu berücksichtigen ist, dass bei einer vorzeitiger Beendigung auch die Durchrechnung des Arbeitsvolumen berücksichtigt wird, da eine vorzeitige Beendigung auch weitreichende Folgen auf den Anspruch und die Höhe der Kurzarbeitsbeihilfe haben können.

Detailinfos dazu finden Sie hier:

https://www.wko.at/service/corona-kurzarbeit.html#heading_faq
[url=https://www.wko.at/service/corona-kurzarbeit.html#heading_faq]

Zu "Corona-Kurzarbeit bei Öffnung der Geschäfte ab 14.4.2020" scrollen.

Hier kommt Ihr kostenloses Lohn-Update für den 22. April 2020

https://vimeo.com/410325469
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Details und Praxistipps gibt es in der nächsten Ausgabe (Nr. 8/2020) der WIKU-Personal aktuell.

Informationen zur WIKU-Personal aktuell (WPA) gibt es hier (Premium-Abo empfohlen):


[url=http://wikutraining.at/seitenwiku/personalaktuellstart.html]http://wikutraining.at/seitenwiku/personalaktuellstart.html

Gefährdet, aber berufstätig - Regeln für die Hochrisikogruppe

https://www.diepresse.com/5803441/gefahr...sikogruppe

Bezahlung von nicht durch All-In-Entlohnung abgedeckten Überstunden im Folgejahr – Nachzahlung?

Copyright: Wilhelm Kurzböck

1. Gilt in einem Unternehmen die Regelung, dass Personen, mit denen eine "All-In-Entlohnung" vereinbart wurde, geleistete Überstunden sowohl durch das Gehalt als auch durch einen Jahresbonus, der im ersten Halbjahr des Folgejahres ermittelt wird, abgegolten werden, so können allfällige Differenzabgeltungen betreffend Überstunden NICHT als (steuerliche) Nachzahlung angesehen werden.

2. Aufgrund dieser innerbetrieblichen Regelung, im Zuge welcher vorgesehen ist, dass bis zum 31.3. des Folgejahres ein Arbeitnehmerantrag auf Bezahlung derartiger unterdeckter Überstunden gestellt werden muss, ist somit die Fälligkeit dieser Zahlung "von Haus aus" erst im Zuge der Bonusermittlung möglich und zwar erst nach Ende des relevanten Kalenderjahres.

3. Diese Zahlung kann daher NICHT als Nachzahlung gewertet werden, wodurch eine Besteuerung nach § 67 Abs. 8 lit. c EStG 1988 (1/5 steuerfrei und 4/5 nach § 67 Abs. 10 EStG 1988) ausscheidet. Es bleibt bei der Besteuerung nach § 67 Abs. 10 EStG 1988.

Anmerkung:

Das Bundesfinanzgericht meinte, dass die Auszahlungen als „laufende Bezüge im Sinne des § 67 Abs. 10 EStG“ zu besteuern wären.

Die näheren Zahlen dieses BFG-Erkenntnisses finden Sie in der WPA 8/2020.

Copyright: Wilhelm Kurzböck

Ich habe bei Arbeitern Stundenlöhne. Wenn Urlaub oder Krank bekommen sie diese Stunden im Durchschnitt der letzten 3 Monate und dieser Stundensatz ist natürlich - aufgrund der Überstunden - höher.

BMD hat ja nun die Hilfslisten 2010 und 2011 für die Ermittlung des maßgeblichen Bruttoentgelt angelegt. Ich habe diese nun auf meine Anforderungen angepasst und da habe ich jetzt das Problem welchen Stundensatz ich bei der Ermittlung der NLZ nehmen soll. Den verrechneten höheren oder den normalen Stundensatz der letzten 3 Monate?
Weiters rechnet BMD auch die Mehrstunden  und die sv-pflichtigen Diäten in das maßgebliche Bruttoentgelt ein. 

Was ist nun richtig. 

Auslagenersätze egal ob steuerfrei oder steuerpflichtig gehören nicht in das maßgebliche Bruttoentgelt hinein - war bisher immer die Aussage. 

Dann kommt auch noch eine weitere Korrekturlohnart, weil die SV ja vom Durchschnitt der letzten 3 Monate inkl. Überstunden bezahlt werden muss - diese Lohnart ist auch noch pfändbar...

Ich bin Einzelunternehmer und habe noch nie eine Kurzarbeit abgerechnet. Nach über 30 Jahren in der Lohnverrechnung habe ich gedacht nach dem Kontrollsechstel gibt es keine Steigerung mehr. Aber man lernt nie aus. 

Ich frage mich, wohin diese Extremen (ich hab leider keinen anderen Ausdruck dafür) noch führen sollen.  

Danke jedenfalls für eure Hilfe

Aus den FAQ der WKO zu "Freie Dienstnehmer/innen und Kurzarbeit"

Auszug aus Frage/Antwort Nr. 6:

Auch freie DienstnehmerInnen sind förderbar, da sie laut Arbeitslosenversicherungsgesetz echten DienstnehmerInnen gleichgestellt sind.

Achtung: Da freie DienstnehmerInnen von keinem Betriebsrat vertreten werden, ist die Einbeziehung nur durch Abschluss einer Sozialpartner-Einzelvereinbarung möglich.

Laut Arbeitsministerium muss eine monatliche „Normalarbeitszeit“ ermittelbar sein; sofern dies möglich ist, bringt es die Gefahr mit sich, dass freie Dienstverhältnisse in der Folge als echte Arbeitsverhältnisse qualifiziert werden.

Manche bemerken es früher, manche später....

https://www.derstandard.at/story/2000116...os-stifter

Interessante Praxishinweise zu Altersteilzeit, Bildungsteilzeit, Bildungskarenz, Arbeitslosengeldfragen etc.
Von Wilhelm Kurzböck recherchiert:
Copyright: Wilhelm Kurzböck

A) Ausnahmsweise rückwirkende Geltendmachung von Arbeitslosengeld:
Im Falle rückwirkender Auflösungen von Dienstverhältnissen (nicht weiter rückwirkend als 21.3.2020) kann das Arbeitslosengeld bis spätestens 30. April 2020 ausnahmsweise rückwirkend geltend gemacht werden und zwar mit Leistungsbeginn frühestens ab 22.3.2020.
Sollte die rückwirkende Auflösung per einem Datum erfolgt sein, das zwischen dem 16.3.2020 und dem 21.3.2020 lag, so wird das Arbeitslosengeld bei spätester Geltendmachung bis 30. April 2020 ebenfalls rückwirkend gewährt (wenn alle sonstigen Voraussetzungen dafür vorliegen), wenn durch den bzw. die Arbeitslose/n vorgebracht wird, dass das AMS "schwer erreichbar" war.

B) Zahlungen aus dem Härtefall-Fonds für Selbständige mit Arbeitslosengeldbezug:
Zahlungen aus dem Härtefälle-Fonds beeinflussen das Arbeitslosengeld nicht.

C) Geringfügige Beschäftigung beim selben Arbeitgeber nach dem Austritt - Wartezeit von einem Monat:
Auch in diesen Zeiten gibt es keine Ausnahme von dem Grundsatz, dass nach dem Austritt aus einer vollversicherten Beschäftigung die Aufnahme einer geringfügigen Beschäftigung beim selben Dienstgeber mit parallelem Arbeitslosengeldbezug voraussetzt, dass zwischen dem Ende der Beschäftigung und der Aufnahme der geringfügigen Beschäftigung eine Wartezeit von mindestens einem Monat liegen muss.

D) Rückwirkende Rücknahmen von arbeitgeberseitigen Auflösungen:
Hier wird - falls es schon zu Leistungsauszahlungen kam - es zu einer Rückforderung der bereits bezahlten Leistungen kommen.

E) Bildungskarenz bzw. Bildungsteilzeit:
Die im Gesetz vorgesehene Mindestbeschäftigungsdauer vor Bildungskarenz bzw. Bildungsteilzeit, jeweils 6 Monate, ist auch in diesen Zeiten einzuhalten (Alternative Bildungskarenz bzw. Bildungsteilzeit zu Kurzarbeit).

F) Bildungsteilzeit und Kurzarbeit:
Da bereits in Bildungsteilzeit befindliche ArbeitnehmerInnen nicht von der Kurzarbeit ausgeschlossen werden sollen, können daher Personen, die sich aktuell in einer Bildungszeitgeld befinden, auch eine Kurzarbeit vornehmen.
Da während der Kurzarbeit seitens des Arbeitgebers ohnedies ein Ausgleich zu leisten ist, ändert sich in diesen Fällen bei der Bildungsteilzeit nichts.
Allerdings muss beim vereinbarten Kurzarbeitsmodell darauf geachtet werden, dass auch das im Rahmen der Kurzarbeit jedenfalls ein Arbeitszeit von mindestens 10 Wochenstunden ausgeübt wird, da die Bestimmungen von  § 26a AlVG auf § 11a AVRAG verweist, der jedenfalls eine Mindestbeschäftigung von 10 Wochenstunden vorsieht.
Ein Unterschreiten dieser 10 Wochenstunden würde aus Sicht des BMAFJ das Konzept der Bildungsteilzeit, wie es dem AlVG vorschwebt, nicht mehr entsprechen.
Wenn die Grenze von 10 Wochenstunden nicht unterschritten wird, ist im Rahmen der Kurzarbeit auch eine Arbeitszeit mit weniger als 50% der vor der Bildungsteilzeit ausübten Arbeitszeit zulässig.
Soll die Beschäftigung im Rahmen der Kurzarbeit unter 10 Wochenstunden betragen, muss die Bildungsteilzeit - und damit der Bildungsteilzeitgeldbezug - beendet werden und diese Mitarbeiter fallen dann nur mehr unter die KuA-Regelung.
Sie können aber später, nach Erhöhung der Wochenstundenzeit, die Bildungsteilzeit wie ursprünglich gehabt, fortsetzen.
Befinden sich ArbeitnehmerInnen bereits in Kurzarbeit, kann parallel dazu nicht mit einer Bildungsteilzeit begonnen werden. In derartigen Fällen muss eine Wahl der Arbeitszeitreduktion getroffen werden: Entweder Verbleib in der Kurzarbeit oder Beginn einer Bildungsteilzeit, wofür aber die Kurzarbeit beendet werden muss.
Dabei wird für das Erfordernis der gleichbleibenden 6-monatigen Normalarbeitszeit vor der Bildungsteilzeit die Reduzierung der Stundenanzahl aufgrund der Kurzarbeit "ignoriert" und jene Stundenanzahl als Normalarbeitszeit herangezogen, die ohne Kurzarbeit vereinbart war.

G) Mindestdauer von Bildungskarenzen und Bildungsteilzeiten im Anschluss an Corvid-19 bedingten Unterbrechungen - unabhängig davon ob durch Wiederaufnahme oder Beendigung der Beschäftigung:
Wird eine aktuell laufende Bildungskarenz oder Bildungsteilzeit "Covid-19 bedingt" abgebrochen, weil entweder die Beschäftigung wieder aufgenommen oder das Dienstverhältnis zwischenzeitlich beendet wird und bleibt dadurch eine restliche noch offenen Bezugsdauer von weniger als 2 Monaten bzw. als 4 Monaten übrig, ist ein späterer Fortbezug der Bildungskarenz/Bildungsteilzeitkarenz  möglich, auch wenn die offene Bezugsdauer weniger als die Mindestdauern von 2 Monaten bzw. 4 Monaten beträgt, wenn alle sonstigen Voraussetzungen erfüllt sind.

H) Vorübergehende Auflösung der Altersteilzeit bzw. der erweiterten Altersteilzeit/Teilpension und Wiederfortsetzung:
Kommt es während der Zeit zwischen 15. März und 30. September 2020 zur Auflösung von Beschäftigungsverhältnissen, die sich in Altersteilzeit oder in erweiterter Altersteilzeit/Teilpension befinden, so kann - wenn der Wiedereintritt spätestens am 1. Oktober 2020 mit derselben Stundenzahl erfolgt - die Altersteilzeit fortgesetzt werden. Während der Phase der Unterbrechung erhält der Betrieb kein Arbeitslosengeld bzw. keine Teilpension vom AMS ausbezahlt.

I) Ersatzkräfte bei Blockzeitmodellen zwischen 15.3. bis 30.9.2020:
Es besteht bei Blockzeitmodellen während der durch die Coronakrise bedingten Einschränkungen keine Notwendigkeit zur Einstellung einer (neuen) Ersatzkraft. Beschäftigte Ersatzkräfte sollten in Kurzarbeit einbezogen werden, wenn das möglich ist. Dies für den Zeitraum 15.3.2020 bis 30.9.2020 gültig.

J) Keine Leistungsrückforderung bei Nichtausgleich von Zeitguthaben (geblockte ATZ bzw. variable Arbeitszeit bei kontinuierlichen Varianten) wegen krisenbedingten Einschränkungen:
Wenn sich insbesondere ein Blockzeitmodell wegen der krisenbedingten Einschränkungen bzw. Unterbrechungen in der Summe rechnerisch nicht ausgeht, hat durch das AMS keine Leistungsrückforderung zu erfolgen. Dies gilt jedoch auch für kontinuierliche ATZ-Modelle und Teilpensionsmodelle, welche eine im Rahmen gesetzlichen Möglichkeiten variable Arbeitszeit ausgeübt haben.

K) Kurzarbeit für bestehende Altersteilzeit- bzw. Teilpensionsfälle:
Auch Personen, die sich aktuell in einer Altersteilzeit oder einer Teilpension befinden, können mit ihren Dienstgebern eine COVID-19-Kurzarbeit vereinbaren.
Allerdings beziehen sich die kurzarbeitsbedingten Ausfallstunden und auch der Ersatz im Rahmen der Kurzarbeitsbeihilfe auf die im Rahmen des Altersteilzeitmodells bereits reduzierte Arbeitszeit.
Lediglich das tatsächliche Entgelt für die geleistete Arbeitszeit reduziert sich entsprechend den kurzarbeitsbedingten Ausfallstunden.
Der im Rahmen der Altersteilzeit bzw. der Teilpension gebührende Lohnausgleich und die zusätzlichen Sozialversicherungsbeiträge bleibt davon unberührt und müssen in der bisherigen Höhe weitergeleistet werden. Diese Aufwände werden bei Erfüllen der übrigen Anspruchsvoraussetzungen im Ausmaß von 50%, 90% bzw. 100% im Rahmen des Altersteilzeitgeldes bzw. der Teilpension ersetzt.
Die zusätzliche Reduzierung des Arbeitszeit im Rahmen der Kurzarbeit sind für das Altersteilzeitgeldes bzw. die Teilpension unbeachtlich.

L) Altersteilzeit/erweiterte Altersteilzeit (Teilpension) im Anschluss an die Kurzarbeit:
Wenn in den letzten 12 Monaten vor Beginn einer Altersteilzeit oder Teilpension Kurzarbeit ausgeübt wurde, sind von Dienstgeberseite für diese Zeiträume die fiktive Normalarbeitszeit und das fiktive Entgelt für diese Normalarbeitszeit für die Berechnung des Altersteilzeitgeldes oder der Teilpension zu verwenden – anlog zu Zeiträumen mit Wiedereingliederungsgeld.

M) Start einer Altersteilzeit - erweiterten Altersteilzeit/Teilpension während Kurzarbeit:
Es ist möglich, zusätzlich zu einer bestehenden Covid-19-Kurzarbeit mit einer Altersteilzeit oder Teilpension zu beginnen, OHNE dass die Kurzarbeit beendet wird.
Allerdings muss der Dienstgeber nun das neue reduzierte Entgelt entsprechend der verringerten Arbeitszeit aufgrund der Altersteilzeit/Teilpension dem AMS bekannt geben, wodurch sich natürlich auch die Kurzarbeitsbeihilfe entsprechend verringern wird.

N) Start einer Altersteilzeit - erweiterten Altersteilzeit während Kurzarbeit:
Da nun mit dem § 82 Abs. 5 AlVG die Möglichkeit geschaffen wurde, dass Unterbrechungen des Dienstverhältnisses von Beschäftigten, die sich in Altersteilzeit befinden, zwischen dem 15. März 2020 bis höchstens 30. September 2020 als Folge von Maßnahmen zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19 (BGBl. I Nr. 12/2020) der vereinbarten Altersteilzeit (Teilpension) der §§ 27, 27a nicht schaden, wenn das Dienstverhältnis danach entsprechend der wiederauflebenden Altersteilzeitvereinbarung fortgesetzt wird.
Diese Regelung kann auch bei Unterbrechungen der Altersteilzeit/Teilpension durch vorübergehende Wiederaufnahme der Vollarbeit beim gleichen Dienstgeber anwendet werden (um dringend notwendige Arbeiten zu verrichten wie zB im Versorgungs- und Pflegebereich), da dies für die Versicherungsgemeinschaft und die Gesamtbevölkerung im Vergleich zu einer zwischenzeitlichen Beendigung eines Dienstverhältnisses sogar einen deutlich höheren Nutzen bringt.

O) Handelsrechtliche GmbH-Geschäftsführer/innen - Arbeitslosigkeit
Auch in "Corona-Zeiten" gilt, dass, solange die Organfunktion "aufrecht" ist (im Firmenbuch) eingetragen ist, keine Arbeitslosigkeit vorliegt.
Copyright: Wilhelm Kurzböck

Zur Frage der Kombination aus Wiedereingliederungsteilzeit und Kurzarbeit gibt es folgende Stellungnahme aus dem BMAFJ:

Die Auswirkungen der Kurzarbeit auf die WIETZ sind bislang nicht ausdrücklich gesetzlich normiert. Eine Gesetzesänderung ist derzeit nicht angedacht. Daher bietet das BMAFJ einen pragmatischen Lösungsansatz, der aus der Corona-Krise und entsprechend dem Zweck der WIETZ geboten erscheint.

Zum Antritt der Kurzarbeit bei bereits laufender WIETZ:

Nach Ansicht der zuständigen Sektionen wird die WIETZ ab Beginn der Kurzarbeit unterbrochen. Das BMAFJ geht davon aus, dass die im Rahmen der Kurzarbeit während der Corona-Krise zu leistende Arbeitszeit unter der für die WIETZ vorgesehene Mindestarbeitszeit (50% der ursprünglichen Normalarbeitszeit, mindestens 12 Stunden) liegen wird. Die Unterbrechung der WIETZ bewirkt einen Wegfall des Wiedereingliederungsgeldes. Die Ansprüche aus der Kurzarbeit sind analog der arbeitsvertragsrechtlichen Schutzbestimmungen des § 13a AVRAG auf Basis des Entgelts vor dem für die WIETZ vorausgesetzten mindestens 6-wöchigen Krankenstand zu bemessen.

Nach dem Ende der Kurzarbeit sollte die WIETZ automatisch, d.h. ohne weitere arbeitsvertragsrechtliche Vereinbarung bzw. ohne neuerliche Bewilligung des Wiedereingliederungsgeldes, im noch nicht verbrauchten Ausmaß wiederaufleben. Der Grund dafür liegt nach Ansicht des BMAFJ darin, dass die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer während der Kurzarbeit nicht so an den ursprünglichen Arbeitsalltag herangeführt werden können, wie dies das Modell der WIETZ bezweckt. Das Ende der Kurzarbeit wäre dem KV-Träger lediglich zu melden, um die Auszahlung des Wiedereingliederungsgeldes fortzuführen.
Die KV-Träger wären seitens des Dachverbands der Sozialversicherungsträger aufzurufen, das Wiederaufleben der WIETZ möglichst pragmatisch zu lösen. 

Denkbar wäre – neben dem Auslaufenlassen der WIETZ in der noch nicht verbrauchten Dauer – auch eine Verlängerung der WIETZ oder eine Beendigung der Maßnahme innerhalb der bestehenden rechtlichen Möglichkeiten des AVRAG und des ASVG.


Anträge auf Wiedereingliederungsgeld, die während der Kurzarbeit gestellt werden, sollten unseres Erachtens seitens des KV-Trägers nicht bewilligt werden, weil die WIETZ mit der Kurzarbeit nicht kompatibel ist (kein Heranführen an den Arbeitsalltag). Im Übrigen ist – wie oben dargelegt – zu erwarten, dass die Voraussetzungen der WIETZ hinsichtlich des zu leistenden Stundenausmaßes während der Kurzarbeit nicht erfüllt werden.