Die Kurzarbeit in der Version Covid-19 aus Sicht der Personalverrechnung
Es häufen sich die Anfragen, ob ich eine Unterlage zum Thema "Kurzarbeit" hätte.
1. Ausführliche Beschreibung des Themas Kurzarbeit aus Sicht der Personalverrechnung in meiner Schulungsunterlage "Spezialfragen zu Dienstverhinderungen" in der Fassung vor "Covid19" (also "vor Corona"):
Die Antwort lautet: ja, ich habe eine Unterlage und zwar im Rahmen meiner WIKU-PV-Akademie-Schulungsunterlage "Spezialfragen zu Dienstverhinderungen". Dort findet sich ein ausführlicher Artikel, den ich im Frühjahr 2009 aus Anlass der damaligen Wirtschaftskrise verfasst und immer aktuell gehalten habe.
2. Überarbeitetes Kapitel "Kurzarbeit" mit Beispielen aus Anlass der neuen Kurzarbeitsrichtlinie (Covid 19), die am 18.03.2020 veröffentlich wird - Versand über die nächste Ausgabe der WIKU-Personal aktuell:
Nachdem zwischen 17. und 18.3.2020 die neue Kurzarbeitsrichtlinie veröffentlicht wird (gemeinsam mit dem neuen AMS-Kurzarbeitsbeihilfe-Antragsformular), wird dieser Artikel (dieses Kapitel) von mir überarbeitet werden und sofort nach Fertigstellung über die WIKU-Personal aktuell versandt werden (den Versand plane ich allerspätestens für den 23. März 2020).
3. Webinare zum Thema Kurzarbeit aus Sicht der Personalverrechnung:
Ein einstündiges Webinar zu diesem Thema soll Ihnen Abrechnungssicherheit bringen und gibt Ihnen auch die Möglichkeit, nach dem Webinar per E-Mail dazu Fragen an mich zu richten (mein Kurzarbeits-Begleitschutzbrief für Sie).
Die Termine sind:
26. März 2020 von 10 bis 11 Uhr
30. März 2020 von 15 bis 16 Uhr
02. April 2020 von 10 bis 11 Uhr
Webinarbeitrag: € 120,00 je Teilnehmer/in (inklusive Umsatzsteuer). Sie erhalten eine "BiBUG"-fähige Teilnahmebestätigung sowie den Aufnahmelink zu dieser Veranstaltung.
4. Jour fixe Personalverrechnung mit Schwerpunkt "coronabedingte Auswirkungen auf die Personalverrechnung"
Hier wird das Thema Kurzarbeit auch behandelt, allerdings nur aus Sicht der Änderungen. Dieser Veranstaltung informiert Sie über sämtliche Änderungen des ersten Quartals 2020 und hilft Ihnen, hier auf dem letzten Stand zu bleiben.
Termin 1: 24.03.2020 von 18 Uhr 30 bis 20 Uhr 30
Termin 2: 27.03.2020 von 09 bis 11 Uhr
Webinarbeitrag: € 120,00 je Teilnehmer/in (inklusive Umsatzsteuer). Sie erhalten eine "BiBUG"-fähige Teilnahmebestätigung sowie den Aufnahmelink zu dieser Veranstaltung.
Bei der Frage, ob im Falle einer Betriebsschließung nach dem neuen "Covdid19-Maßnahmengesetz" eine Entgeltsfortzahlung geleistet werden muss, zeichnet sich eine Dissonanz zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretung ab.
Während sich die Arbeitgebervertretung derzeit (16.03.2020) dazu noch nicht offiziell geäußert hat, findet man auf der Homepage der Arbeiterkammer folgenden Eintrag:
Nach dem Wortlaut des von der Bundesregierung am 14.03.2020 angekündigten Gesetzes, mit dem einzelne Betriebe gar nicht oder nur zu bestimmten Zeiten öffnen dürfen, soll das Verbot für den „Erwerb von Waren- und Dienstleistungen“, nicht jedoch für das Betreten des Betriebes durch den
Inhaber und seine MitarbeiterInnen gelten.
Daraus folgt, dass sich betroffene ArbeitnehmerInnen ausdrücklich arbeitsbereit halten müssen und es dem Arbeitgeber obliegt, die Beschäftigten im Rahmen ihrer Arbeitsverträge einzusetzen (etwa bei Inventurarbeiten, innerbetrieblichen Schulungen, etc.). Entscheidet sich der Arbeitgeber dazu, einzelne (oder alle) ArbeitnehmerInnen vorerst freizustellen, hat er deren Entgelt grundsätzlich
weiterzubezahlen.
In diesem Zusammenhang empfiehlt die Arbeiterkammer betroffenen ArbeitnehmerInnen und Arbeitgebern, das neu geschaffene Instrument der Kurzarbeit bei der Setzung innerbetrieblicher Maßnahmen zu berücksichtigen.
1. AMS-Antragsformular für die Kurzarbeitsbeihilfe:
Wie ich soeben erfuhr, wird man die Kurzarbeit rückwirkend mit 1. März 2020 beantragen können.
2. Frühwarnsystem:
Für den Fall, dass an Arbeitgeberkündigungen "gedacht" wird, empfehle ich, das Frühwarnsystem nach § 45a AMFG zu beachten, da sonst ausgesprochene Kündigungen rechtsunwirksam sein können. Dies gilt auch im Falle arbeitgeberseitig initiierter einvernehmlicher Auflösungen und auch dann, wenn es zu wiedereinstellungszusagen kommt.
Man steht derzeit in Verhandlung mit dem jeweiligen AMS, um die "Sperrzeit" von 30 Tagen auf 14 Tage zu reduziere. Die Arbeitnehmervertretung (AK/ÖGB) verweigert hier die Zustimmung. Die Entscheidung wird aber vom jeweiligen Vorstand des AMS.
In bestimmten Branchen scheinen Kurzarbeitsvereinbarungen keine gute Alternative zu sein. Eine Möglichkeit der Alternative besteht in sogenannten "Aussetzungsvereinbarungen".
Aus einer aktuellen WKO-Information:
Bei einer tatsächlichen „Aussetzung“ (= arbeitsrechtliche Beendigung + schriftliche/verbindliche Wiedereinstellungszusage) können gewisse Entgeltbestandteile (z.B. Abfertigung Alt, offener Urlaubsanspruch etc.) vorerst nicht ausbezahlt werden und auf das nachfolgende Dienstverhältnis „überbunden“ werden. (Details siehe Anhänge bzw. nachstehend!)
VORSICHT: Jeder Arbeitgeber sollte sich bewusst sein, dass der Dienstnehmer bei so einer Vereinbarung die alleinige Entscheidungsmacht hat von der Wiedereinstellungszusage nicht Gebrauch zu machen – dann werden diese Ansprüche fällig! Mehr Verbindlichkeit (aber keine Rechtssicherheit) kann man durch eine „Wiedereinstellungsvereinbarung“ im Verhältnis zu einer „Wiedereinstellungszusage“ erzielen.
Detailinformationen:
Die Vereinbarung der Wiedereinstellung sollte die Frage der Endabrechnung behandeln. Bei Abfertigung Alt wird diese meist hinausgeschoben bzw. auf das fortgesetzte Dienstverhältnis überbunden, indem man vereinbart, statt Auszahlung (oder Verlust der Abfertigung infolge Selbstkündigung) die Dienstzeit als Vordienstzeit für die Abfertigung (häufig auch für alle anderen Ansprüche) im künftigen Dienstverhältnis voll anzurechnen. Das BMSVG erkennt solche Vereinbarungen für den Verbleib im System der Abfertigung Alt ausdrücklich an (§ 46 Abs. 3 zweiter Satz), ebenso in § 9 AlVG, welcher zwingend vorsieht:
1. Ansprüche aus dem früheren Arbeitsverhältnis, auf die anlässlich der Beendigung wegen der Wiedereinstellungsvereinbarung oder -zusage verzichtet wurde, leben wieder auf, wenn der Ausgeschiedene vor dem Wiederantrittstermin bekannt gibt, vom Wiederantritt Abstand zu nehmen.
2. Wegen der beabsichtigten Fortsetzung werden offene Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis spätestens zum Wiedereinstellungstermin fällig und die Verjährungs- und Verfallsfristen verlängern sich um die Zeit zwischen Beendigung und vereinbartem bzw. zugesagtem Zeitpunkt der Wiederaufnahme.
Die Abfertigung Alt lässt sich nicht auf Dauer durch eine Aussetzung vermeiden, wenn die Beendigung durch den Arbeitgeber oder in beiderseitigem Einvernehmen erfolgte. Da der Arbeitnehmer, wenn er wegen einer anderen Beschäftigung oder aus welchen Gründen immer, auch privaten, nicht zurückkommt, bei Nichteinhaltung sogar einer Wiedereinstellungsvereinbarung nicht zum Schadenersatz verpflichtet ist (§ 9 Abs 5 AlVG), ist zur sichereren Vermeidung eines Scheinvertrages die einseitige Zusage vorzuziehen.
Die Anrechnungszusage (bzw. Anrechnungsvereinbarung) kann alle arbeitsrechtlichen Ansprüche oder nur bestimmte erfassen. Überschreitet die Unterbrechung 60 Kalendertage nicht, bedarf für die EFZG-Entgeltfortzahlung bei Arbeitern die Wahrung der Anwartschaft auf längeres Krankenentgelt keiner besonderen Vereinbarung. Gleiches gilt für das Urlaubsausmaß bei Unterbrechungen bis zu drei Monaten wegen der begünstigten gesetzlichen Zusammenrechnung (§ 3 Abs 1 UrlG). Für die dreijährige Wartezeit auf den „großen“ Anspruch auf Elternteilzeit oder Elternarbeitszeit genügt, unabhängig von der Unterbrechungsdauer, die Wiedereinstellungszusage.
Zur Vermeidung bloßer Karenzierung muss sich der Lauf des Arbeitsjahres nach dem Neubeginn richten. Unschädlich sind Vordienstzeitenanrechnungen. Keinesfalls ist die Zeit der Unterbrechung anzurechnen; dies würde einen Scheinvertrag nahelegen und letztlich unbezahlten Urlaub bewirken. Noch schädlicher wäre das Weiterlaufen der Sonderzahlungen; sie sind daher mit Beendigung anteilig abzurechnen.
Möglich ist die Ersatzleistung für offene Urlaubsansprüche. Die Übertragung des offenen Urlaubes ins Folgedienstverhältnis kann sinnvoll sein (etwa um bei Wiederbeginn einen Sommerurlaub zu haben). Sie bewirkt keinen Scheinvertrag. Offene Urlaubsabgeltungen werden aber bei Nichtwiedereintritt fällig (Verfallsfristenverlängerung um Unterbrechung).
Vorschlag Beendigungsvertrag Abfertigung Alt:
„Das Dienstverhältnis wird in beiderseitigem Einvernehmen mit … aufgelöst. Herrn/Frau … wird die Wiedereinstellung bis längstens … zugesagt, wobei für das neue Dienstverhältnis die bisherigen Bedingungen gelten und die Dienstzeit des bisherigen Dienstverhältnisses als Vordienstzeit für die Abfertigung voll angerechnet wird. Hinsichtlich Urlaubsausmaß und Entgeltfortzahlungsgesetz gelten die gesetzlichen Vordienstzeitenanrechnungsbestimmungen. Im Hinblick auf die zur Abfertigung vereinbarte Vordienstzeitenanrechnung wird vereinbart, dass die Abfertigung aus Anlass dieser Beendigung nicht ausbezahlt wird. Nimmt Herr/Frau … das Angebot auf Wiedereinstellung nicht an, so gelangt die Abfertigung in der gesetzlichen Höhe zur Auszahlung. Die Sonderzahlungen werden anteilig abgerechnet, der offene Urlaub von … Werktagen wird entsprechend dem Urlaubsgesetz abgegolten/bzw. mit … Werktagen ins Folgedienstverhältnis übertragen.“
(Arbeitsrechtskommentar Prof. Schrank, Kapitel 6, Rz 72 ff)
WICHTIG: Im Zweifelsfall sollten keine unkoordinierten „Schnellschüsse“ erfolgen – sondern die kommenden Tage mit Urlaub/ZA überbrückt werden um Zeit zu gewinnen! In diesem Phase sollten die Mitglieder die weiteren Schritte (Aussetzung, Kurzarbeit etc.) in Ruhe und mit Unterstützung durch unsere Experten Schritt für Schritt planen und umsetzen!
Heute fand man in der Tageszeitung "Der Standard" einen Eintrag, der für den Fall einer Betriebsschließung, die nicht nach dem Epidemiegesetz erfolgt, sondern nach der neuen Regelung des "Covid 19 Maßnahmengesetzes", den Verlust der Entgeltsfortzahlung für Arbeitnehmer/innen thematisiert.
Es handelt sich dabei um ein sehr heikles Thema, weil es bedeutet, dass es in diesem Fall keine Risikosphäre gibt. Diese Ansicht wurde verschiedentlich in OGH-Entscheidungen "angedeutet", kam aber noch nie zur Anwendung.
Schon zu "Hochwasser-Zeiten" (2002 und 2013) bzw. zu Zeiten des Ausbruches eines isländischen Vulkans (bei dem der Name schon Prüfung genug war; das war im Jahr 2010) hatte man diese kontroversielle Diskussion geführt. Die WKO meinte - speziell aus Anlass des Vulkanausbruches - dass hier die "neutrale Sphäre" bedient würde, wenn jemand durch den Vulkanausbruch einen Entgeltsausfall hätte (zB wenn aufgrund einer Urlaubsreise eine Rückreise nicht möglich war).
Die WKO hat auf Anfrage mir die Auskunft erteilt, dass man die Position der "neutralen Sphäre" in diesen Fällen vertritt, bei denen sich Arbeitnehmer/innen weigern, Zeitausgleich oder Urlaub zu konsumieren (wie gesagt: Betriebsschließung nach "COVID 19 Maßnahmengesetz", nicht nach dem Epidemiegesetz). Dies wird dann wohl auch für etwaige Weigerungen, in Kurzarbeit gehen zu wollen, gelten (dort, wo kein Betriebsrat vorhanden ist; denn dort, wo ein Betriebsrat vorhanden ist, gilt die Kurzarbeit, ob der Einzelne das möchte oder nicht, weil man da ja eine Kurzarbeits-BV abschließen muss).
Die Sozialpartnervereinbarung – Einzelvereinbarung sieht unter Pkt VII – Allgemeine Bestimmungen Ziffer 7 „Urlaubskonsum“ vor, dass die ArbeiternehmerInnen verpflichtet sind, vor oder während des Kurzarbeitszeitraumes ihre Urlaubsguthaben vergangener Urlaubsjahre und alle sonstigen Zeitguthaben zur Gänze auf Wunsch des/der ArbeitgeberIn zu konsumieren.
Ist bekannt, wie „auf Wunsch des/der ArbeitgeberIn“ zu verstehen ist? Besteht Gestaltungsspielraum für den Arbeitgeber oder ist der Abbau verpflichtend?
Weiterführend: Die Handlungsanleitung und Erläuterungen zur Handhabung der „Corona-Kurzarbeit“ sieht hierzu vor, dass vor Beginn oder während der Kurzarbeit Arbeitnehmer nach den betrieblichen Notwendigkeiten das Urlaubsguthaben vergangener Urlaubsjahre und Zeitguthaben zur Gänze konsumieren müssen.
Wie spielt die betriebliche Notwendigkeit hier hinein?
Weiter unten in der Handlungsanleitung wird definiert: In (Pkt VII) Ziffer 7 wird die Verpflichtung zum Abbau von Alturlauben und Zeitguthaben normiert.
Weiß man bereits, ob es nun eine Verpflichtung zum Abbau von Alturlauben und Zeitguthaben vor Inanspruchnahme der Corona-Kurzarbeit gibt, oder ob dies im Ermessen des Arbeitgebers liegt?
Corona: kann man eine einvernehmliche Lösung mit Wiedereinstellungsvereinbarung machen, wobei der offene Urlaub ins neue Dienstverhältnis übernommen werden kann?
danke
