Stellungnahme der AMS-Bundesgeschäftsstelle: 31.03.2020 ist doch keine Deadline!

In den einzelnen AMS-Geschäftsstellen wird teilweise die Ansicht vertreten (siehe meine vorige Nachricht, die auf einer Auskunft einer AMS-Landesgeschäftsstelle beruht), dass der Antrag auf Gewährung der Kurzarbeitsbeihilfe  nach dem 31.03.2020 nicht mehr rückwirkend eingebracht werden kann.

Die Bundesrichtlinie (die erst gestern neu aufgelegt worden ist) sieht insoweit keine Frist vor.

Es wird nun darauf Wert gelegt, dass dies auch die Landesgeschäftsstellen so beauskunften bzw. kommunizieren.

Das bedeutet, dass die Kurzarbeitsanträge auch nach dem 31.03.2020 rückwirkend eingebracht werden dürfen.


Das konnten wir zum Glück ganz rasch klären! Die gegenteilige Auskünfte der AMS-Landesgeschäftsstellen, wonach mit 31.03.2020 damit Schluss ist, sind somit gegenstandslos.

Liebe Community!

Der Antrag auf Kurzarbeitsunterstützung kann nach Angaben des AMS nur noch bis 31. März 2020 rückwirkend eingebracht werden.
Ab 1. April 2020 können Anträge nur noch mit taggleichem Förderbeginn eingebracht werden.

Ich habe mich bemüht, diesen Umstand aufzuzeigen und an berufene Stellen weiterzuleiten, da ich mitbekommen habe, dass viele Steuerberater/innen und Bilanzbuchhalter/innen diese Deadline nicht schaffen werden.

Hallo Kollegen

bin ich schon auf dem richtigen Weg

die Zeit der Krankmeldung ist nicht in die Kurzarbeitsunterstützung zu packen, sonder wie tatsächliche Arbeitsstunden zu behandlen.
Nur das der Bund wohl auf irgendeinem Weg 3/4 der Kosten des Krankenentgeltes wohl übernehmen soll.

danke

schöne grüße
daniel

Hallo,
ich will ja nicht Feuer ins Öl gießen...

Angeblich ist der Urlaubsanspruch in der Zeit der Kurzarbeit zu aliquotieren. D.h. wenn einer 50% Kurzarbeit macht, hat er nicht 2,08 UT sondern nur 1,04 pro Monat.
Das wissen die DN noch nicht... klingt mir aber logisch. Jetzt hoffe ich nur noch das es ähnlich der Kranken-/Urlaubsverwaltung da Automatiken gibt... ich will nicht zu der vielen manuellen herum Rechnerei auch noch U-Ansprüche rechnen, obwohl das geht zwischen dem Ausfüllen der KUA-Anträge und SPV.
Gibt es dazu Auskünfte ob dies so ist?
LG
Robert

Geplant ist dass Kurzarbeitsbegehren für den gesamten Betrieb gestellt (3 Monate, 90% Ausfallszeit) zu stellen.

Frage 1: Ende der Kurzarbeit
Es stellt sich heraus, dass einzelne Mitarbeiter früher als erwartet wieder in "Vollbetrieb" gehen können, andere eben nicht.
Können einzelne Mitarbeiter früher aus der Kurzarbeit herausgenommen werden (mit Bezug wie vor der Kurzarbeit) oder gilt das Ende für alle Mitarbeiter gleich?

Frage 2:
Wir beantragen 90% Ausfallszeit für alle Mitarbeiter. Momentan schaut es doch so aus, dass weniger Ausfallzeit (= mehr Arbeitszeit) nicht extra vergütet werden muss (Überstunde, Mehrarbeit): Der Mitarbeiter bekommt seine 80%-90%, wurscht wieviel er dann per Saldo arbeitet. 

Insofern: warum sollte ich weniger als 90% Ausfallszeit beantragen, wenn ich im Nachhinein bei einzelnen Mitarbeiter dann möglicherweise Probleme habe, auf die notwendige Arbeitzeit zu kommen? (Dass ich für mehr geleistete Stunden keine Kurzarbeitsbeihilfe bekomme ist klar. Dass es zu einer Ungleichbehandlung der Mitarbeiter kommt, ist mir auch klar, einer mit 10% Arbeitszeit bekommt gleich viel wie einer mit 30% oder mehr. Andererseits bekommen alle 80%-90%, also wesentlich mehr als sie arbeiten).  

Frage 3: (aufbauend auf Frage 2)
Für den Fall, dass nun doch entschieden wird, dass ein Mehr an Arbeitszeit (über das vereinbarte Maß von 10%) extra als Überstunde oder Mehrarbeit zu vergüten ist (vereinbart sind 10% der NAZ, erfüllt werden zB im Schnitt 30%):
Also vereinbare ich mit dem Mitarbeiter prophylaktisch doch 30%. Am Lohnzettel hat er dann in Summe aber auch nur die 80%-90%, also keinen Mehrbezug, richtig? 

Nachsatz: ich habe unsere Jungs schon (schriftlich) darauf hingewiesen, dass ich nicht alle über einen Kamm scheren kann. Es wird welche geben, die mehr als die 10% und daher mehr als die anderen arbeiten werden.... sie haben unterschrieben... hält das? 

Danke fürs Lesen meiner gedanklichen Ergüsse, vielleicht findet sich eine Antwort?

Ihr heutiges Kurzarbeits-Update - Kurzarbeit mit 100 %iger Bezugsweiterzahlung und Kurzarbeit für gewerberechtliche Geschäftsführer/innen

1. Kurzarbeit ohne Absenkung der Bezüge:
Wie ich heute erfahren durfte, erhalten auch jene Arbeitgeber/innen die entsprechenden Kurzarbeitsbeihilfen, die ihre Arbeitnehmer/innen - trotz abgesenkter Arbeitszeit (Nachweis durch Arbeitszeitaufzeichungen) - in unveränderter Höhe weiterentlohnen (das Prozedere "Kurzarbeit", der bürokratische Hürdenlauf, muss natürlich dennoch eingehalten werden).

2. Kurzarbeit für gewerberechtliche Geschäftsführer/innen:
Das BMDW teilte hierzu  mit, dass eine Unterschreitung der Hälfte der wöchentlichen Normalarbeitszeit im Rahmen der Kurzarbeit möglich ist; allerdings muss das neue Beschäftigungsausmaß zumindest die Hälfte des höchsten wöchentlichen Kurzarbeitszeitausmaßes im Betrieb erreichen.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer vereinbart mit seinen Arbeitnehmern Kurzarbeit. Im Zuge dessen wird die wöchentliche Normalarbeitszeit der Arbeitnehmer von 40 auf 15 Stunden reduziert.
Mit dem Dienstnehmer, der gewerberechtlicher Geschäftsführer ist, können nun ebenfalls 15 Stunden vereinbart werden. Denkbar wäre aber auch, dass das wöchentliche Arbeitszeitausmaß des gewerberechtlichen Geschäftsführers im Rahmen der Kurzarbeit noch weiter reduziert wird; mindestens muss das neue Arbeitszeitausmaß jedoch 7,5 Wochenstunden betragen (= Hälfte der höchsten wöchentlichen Kurzarbeitszeit eines Arbeitnehmers im Betrieb).

Liebe Forumsmitglieder,

wie löst ihr die monatliche Bekanntgabe der Ausfallszeiten im KUA-Zeitraum bei Klienten, die monatlich die LV "automatisch" erhalten (also Firmen, bei denen sich im Regelfall nichts ändert weil diese fixe Bezüge haben und deshalb auch keine Stundenlisten, etc. senden)?

Mein Ansatz ist eine Excel-Datei zu übermitteln, in der die Leistungsstunden, die Ausfallstunden, Fehlzeiten wie vereinbarter Urlaub und ZA bzw. Krankenstand einzutragen ist - und dies pro Mitarbeiter und Monat.
Oder rechnet ihr jetzt fix die ausfallende Arbeitszeit (z.B. 90%) und zieht dies vom Entgelt ab?

Weiß man eigentlich auch schon wie die Datei ausschauen muss, die dann mittels eAMS gesendet wird? Daran könnte man sich ggf. auch orientieren....


Herzlichen Dank im Voraus für die Inputs und schöne Grüße,
a.s

Ich hätte eine Frage zur Ermittlung der durchschnittlichen Arbeitsleistung während des Kurzarbeitszeitraumes, wenn in dieser Zeit Urlaub verbraucht wird.

z.B. Normalarbeitszeit vor der KUA 40h/Wo.
Reduktion um 90 %
Kurzarbeitszeitraum 10 Wochen

D.h. in Summe müssen in diesen 10 Wochen 40 Stunden geleistet werden (z.B. in Woche 9 und 10 jeweils 20 Stunden).

Wie ist das dann, wenn z.B. die Woche 6 Urlaub verbraucht wird (das wird ja auch mit 40 Stunden betrachtet).

Zählen diese 40 Stunden dann als Arbeitsleistung oder fällt diese Woche komplett aus der Kurzarbeitszeitraum heraus und somit hat man dann nur 9 Wochen Kurzarbeit?

Danke!!!

Folgender Sachverhalt: Dienstnehmer (Arbeiter) eines Elektrikers ist seit März für 6 Monate in Bildungskarenz (Abmeldung 29.2.) und gleichzeitig als geringfügiger Beschäftigter (Anmeldung 1.3.) beschäftigt.
Er hat für den Störungsdienst am Wochenende und am Abend (1x im Monat) Rufbereitschaft. Dafür wurde mit ihm ein Pauschale vereinbart, das dieselbe Höhe hat wie bei den anderen Monteuren. Dies soll er als Lohn ausbezahlt erhalten. Wenn er dann tatsächlich einen Einsatz hat, werden die geleisteten Stunden zusätzlich abgerechnet.
Wenn er nun tatsächlich einen Einsatz hat, erhält er das Pauschale und die geleisteten Stunden ausbezahlt. Auf Basis der Pauschale ergibt sich aber ein ganz anderer vor allem niedriger Stundensatz für diese Stunden. Meine Frage: Ist das korrekt oder müssen diese Stunden mit dem ursprünglichen "alten" Stundenlohn (vor Beginn Bildungskarenz) abgerechnet werden (was der Klient nicht will). Ich möchte verhindern, dass bei einer Prüfung der Stundenlohn beanstandet wird und bei einer Neuberechnung durch den Prüfer ev. die Geringfügigkeitsgrenze überschritten wird und somit für den Dienstnehmer ein Problem mit dem AMS entsteht.
Gibt es in einem Monat keinen Einsatz, erhält er für die Rufbereitschaft natürlich das Pauschale.
Vielen Dank für eure Rückmeldungen!

Betrieb schickt sämtliche Mitarbeiter (unterschiedliche Aufgabengebiete) in KUA.
In 2 Wochen stellt sich heraus, dass einzelne Mitarbeiter wieder voll beschäftigt werden können.
Wegen der unterschiedlichen Aufgabengebiete ist eine gleiche Verteilung auf alle MA nicht möglich.
Kann dann auch für diese einzelnen Mitarbeiter die Kurzarbeit beendet werden und falls ja - wie ist das AMS darüber zu informieren?
Mir geht es hauptsächlich um das verminderte Nettoentgelt. Sollte das nicht möglich sein, bekommen die betroffenen MA ja trotzdem nur 80-90% obwohl sie zu 100% arbeiten.