Eine häufig gestellte Frage ist jene, ob und inwieweit vor dem Beginn der Kurzarbeit ausgesprochene Kündigungen für die "Kurzarbeit" problematisch sind (Stichwort: "Auffüllpflicht"): Dazu findet man in der Sozialpartnervereinbarung folgenden Eintrag: Bereits gekündigte Arbeitsverhältnisse, deren Kündigungsfristen in den Zeitraum der Kurzarbeit hineinreichen, dürfen noch ordnungsgemäß (ohne Auffüllpflicht) beendet werden. Das Gleiche gilt für befristete Arbeitsverhältnisse (Zeitablauf). Bei Kündigung durch den/die ArbeitnehmerIn besteht für den/die ArbeitgeberIn keine Verpflichtung zur Auffüllung des Beschäftigtenstandes. Das Gleiche gilt, wenn die Voraussetzung für eine vorzeitige Lösung des Arbeitsverhältnisses durch den/die ArbeitgeberIn vorliegt (§ 82 GewO bzw. § 27 AngG). Bei einvernehmlicher Auflösung von Arbeitsverhältnissen ist der Beschäftigtenstand aufzufüllen, es sei denn, dass vorher eine Beratung des/der Arbeitnehmers/in mit der Gewerkschaft bzw. Arbeiterkammer über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erfolgt ist. Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen aus personenbezogenen Gründen und das Recht zum vorzeitigen Austritt ist unbenommen. In diesen Fällen ist der Beschäftigtenstand aufzufüllen. Ansonsten gilt: Eine Verminderung des Beschäftigtenstandes ohne Auffüllpflicht kann nur mit Zustimmung des Regionalbeirates der zuständigen Geschäftsstelle des Arbeitsmarktservice durchgeführt werden, wenn die zuständige Gewerkschaft zustimmt oder andernfalls nicht innerhalb von 7 Werktagen ab der schriftlichen Bekanntgabe durch den Arbeitgeber ein Veto gegen die geplante Verminderung eingelegt hat.
Soeben erfahre ich, dass alle emsig (das Wort "fieberhaft" vermeide ich) am Überarbeiten der Unterlagen sind. Morgen sollen die Richtlinien stehen und auch das Antragsformular.
Damit verschiebt sich auch mein Vorhaben, die diesbezüglichen Unterlagen fertig zu erstellen auf den Anfang der kommenden Woche.
Dies gilt auch für den Versand der Ausgabe Nr. 5/2020 der WIKU-Personal aktuell
Das nächste Update: Kurzarbeit und GmbH-Geschäfsführer/innen - eine Wende!
Es wird in der Richtlinie stehen, dass Mitglieder des geschäftsführenden Organs förderbar sind, wenn sie nach dem ASVG versichert sind.
Das bedeutet, dass handelsrechtliche GmbH-Geschäftsführer/innen nun auch unter die Kurzarbeitsrichtlinie fallen, wenn eine ASVG-Versicherung besteht.
Übrigens: ihr findet auf meiner privaten Facebook-Seite gerade einen geteilten Beitrag, der uns zur Gesamtsituation - so denke ich - Hoffnung gibt. Wer will, kann sich den gerne ansehen.
Ihr Update zu Corona: Aktuelles zu Urlaub und Zeitguthaben vor oder während Kurzarbeit - geplante Verlängerung bei nun auslaufenden Funktionsperioden bei Betriebsräten
Soeben aus Kreisen der Arbeitnehmervertretung erfahren:
Es soll eine deutlich abgeschwächte Formulierung in der Richtlinie geben, wonach es nicht mehr unbedingt Pflicht darstellen wird, Urlaube und ZA vor oder während der Kurzarbeit abzubauen. Diese Guthaben werden "tunlichst" abzubauen sein.
Der Arbeitgeber wird "das Bemühen nachweisen müssen", Urlaubsvereinbarungen und ZA-Vereinbarungen herzustellen, aber es muss schlussendlich zu einer einvernehmlichen Konsumation kommen. Ein Schicken geht weder da noch dort (bei Zeitausgleich geht das ev., wenn der Kollektivvertrag so etwas vorsieht oder man im Voraus einseitige Konsumationsrechte und -pflichten vertraglich vereinbart hat.
Das AMS muss bei den entsprechenden Schreiben an die Dienstgeber eindringlich darauf hinweisen, dass Urlaube und Zeitausgleich konsumiert werden müssen.
Wird Urlaub konsumiert, dann gebührt dafür dem Arbeitnehmer volles Entgelt und dem Arbeitgeber kein Rückersatz dieser "Urlaubsstunden" vom AMS.
Es soll angeblich noch eine Änderung dahingehend kommen, dass Zeitguthaben aus sogenannten "Langzeitkonten" nicht in die Abbauregelung fallen sollen.
Weiters ist geplant, das Arbeitsverfassungsgesetz zu ändern, dass die Funktionsperioden von Betriebsräten, die nun auslaufen, automatisch verlängert werden.
Eine Bitte an Sie: bitte warten Sie die endgültigen Versionen ab. Sie werden von mir darüber informiert werden. Nachfragen ist in der derzeitigen Situation keine gute Idee. Gucken Sie laufend auf die WKO-Seite sowie auf meine Seiten. Wir haben - das muss man so deutlich sagen - ALLE eine Notstandssituation.
Da arbeiten jene am Limit, die alles ausarbeiten (die haben ganz wenig bis gar keinen Schlaf) und auch jene, die darunter sind und Auskünfte geben sollen, aber selber die Informationen noch gar nicht zur Gänze haben, sich aber dann auch beschimpfen lassen müssen (wofür eigentlich).
Und da ist dann auch der HR-Bereich und Lohnverrechnung, über die dann alles laufen soll und um die kümmere ich mich und muss aber Kontakt zu jenen halten, die schon bald am Umfallen sind.
Die Endzeit, die in der Bibel beschrieben war, begann für uns mit der mBGM, führte uns über das Kontrollsechstel hin zu den Corona-Maßnehmen. Aber nicht vergessen: danach kommt das "Goldene Zeitalter", das aber auch voraussetzt, dass sich das Bewusstsein der Menschen (bei uns allen) ändert, und genau das wird jetzt auch geschehen (müssen).
Drum: wir schaffen das, aber alle dürfen ein wenig Gas rausnehmen. Und wenn jemand meint aufdrehen zu müssen, dann soll er oder sie halt. Ist auch nur ein Mensch (in Panik). Der Hinweis "ich gehe zur Konkurrenz" ist dann ev. eine Drohung für die Konkurrenz. Genau da geht es jetzt darum, zusammenzuhalten in jeglicher Hinsicht. Das darf nicht nur am Abend gelten, wenn wir uns Videos anschauen, sondern das muss gerade tagsüber gelten.
Ich stehe gerade an, weil ich unsicher bin, ob meine Annahme korrekt ist:
Für mich heißt "wertneutrale Umrechnung" des Urlaubs, dass ich bei einem Wechsel von VZ auf TZ (die Anzahl der Arbeitstage bleibt unverändert und somit bei 5 AT/WO) die restlichen Urlaubstage in Stunden umrechne und mir dann ausrechne, wie viele (Urlaubs-)Stunden der MA dann bei einer TZ-Beschäftigung hat.
z.B.: aliquoter Resturlaub zum Ende der VZ (40 Std./WO) = 6,13 AT - wie viele AT Urlaub sind das jetzt bei einer TZ (30 Std./WO) Beschäftigung??
Mein Ansatz: 6,13 AT x 40 Std. (VZ) : 30 Std. (TZ) = 8,17 AT
Was ich aber im Internet gelesen habe, trifft die wertneutrale Umrechnung nur zu, wenn sich im Zuge der Erhöhung der Stunden auch die Anzahl der zu arbeitenden Tage ändert?!?! Somit würde der Urlaub dann in meinem Fall unverändert bleiben und gem. des Aktualitätsprinzipes verbraucht werden??
WKO-Anfragebeantwortung zur Unterschriftenleistung bei Abwesenheit - Hinweis auf neue Erscheinungstermin der neuen Richtlinie
Aus einer WKO-Anfragebeantwortung
Zur Frage der Unterschrift des Arbeitnehmers auf der Kurzarbeitsvereinbarung bei mangelnder physischer Verfügbarkeit des Arbeitnehmers können wir Ihnen die folgende Auskunft geben:
In bestimmten Wirtschaftsbereichen ist es derzeit ArbeitnehmerInnen durch das durch die Verordnung (BGBl II 98/20202) normierte behördliche
Betretungsverbot untersagt, in die von der Verordnung erfassten Betriebe zur Unterfertigung der Kurzarbeitsvereinbarung physisch zu kommen.
Die genannte Verordnung bestimmt nämlich, dass zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19 das Betreten bestimmter öffentlicher Orte oder Unternehmen (zB Friseure, Gastgewerbebetriebe, etc.) nicht erlaubt ist. Für diese außergewöhnlichen Sachverhaltskonstellationen empfiehlt die WKÖ folgende Vorgangsweise: Zur Dokumentation, dass mit den betroffenen AN tatsächlich Kurzarbeit vereinbart wurde, wurde mit den Gewerkschaften einvernehmlich vereinbart, dass in solchen Fällen eine tatsächliche Unterfertigung der Kurzarbeitsvereinbarung im Sinne eines Verbesserungsauftrages beim AMS nachgereicht werden kann. Zwischenzeitlich können Unternehmen zur Dokumentation über die einzelvertragliche Vereinbarung von Kurzarbeit beim Antrag auf Kurzarbeitsbeihilfe die E-Mail-Korrespondenz (Whattsapp- oder SMS-Nachrichten, etc.) mit den ArbeitnehmerInnen beilegen bzw. in einem Begleitschreiben an die regionale Geschäftsstelle des AMS erklären, dass mit den betroffenen ArbeitnehmerInnen telefonisch Kurzarbeit vereinbart wurde.
Gleichsam ist bei aktuellen Krankschreibungen, Urlaub, Sonderbetreuungszeit gemäß § 18b AVRAG oder sonstigen Dienstverhinderungen von AN (wegen der notwendigen Betreuung von nahen Angehörigen, Kindern, etc.) vorzugehen, wo aufgrund der Abwesenheit vom Betrieb eine zeitnahe eigenhändige Unterfertigung der Kurzarbeitsvereinbarung vor Einführung der Kurzarbeit nicht möglich ist.
Anmerkung WIKU: Seien Sie bitte mit WhattsApp extrem vorsichtig. Seit Ergehen der DSGVO ist es nämlich sehr problematisch mit WhattsApp zB auf Firmenhandies zu agieren, weil Facebook (als Whatts-App-Betreiber) somit Zugriff auf alle Daten hat (somit auch auf die Daten jener, die "schützenswert" sind wie Kund/innen, Mitarbeiter/innen etc.). Als Alternative wäre aus meiner Sicht die weitaus leistungsstärkere und geschützte App Telegram zu empfehlen, mit der auch ich seit 4 Jahren verstärkt "arbeite".
P. S. : Die Richtlinie wird nicht vor 17 Uhr heute abend erscheinen.
Vielleicht können Sie mir bei folgenden Fragen helfen:
1.) Ändert sich mit den Kurzarbeitsrichtlinien vielleicht noch etwas an den Prozentsätzen von 80/85/90% der Nettoentgeltgarantie?
2.) Erfolgt die Berechnung bei schwankenden Bezügen nach dem Ausfallsentgelt? Ich bilde mir ein, dass ich das in den letzten Tagen irgendwo gelesen habe, finde es aber nicht mehr. Einige Klienten von uns haben Zulagenpauschalen und monatliche Leistungsprämien. Wie sind diese zu behandeln?
3.) Wäre meine Berechung richtig?:
Brutto: 3423
Netto: 2225
Wo.Std. vor Kurzarbeit: 38,5 Std.
reduziert um 60 %
Kurzarbeit daher 40 %
Kurzarbeitsentgelt: 1780 (Netto vor Kurzarbeit * % Nettoentgeltgarantie)
entspricht brutto 2559
fiktives Brutto für tatsächliche Stundenanzahl während Kurzarbeit: 1369,20
Zur Vereinfachung habe ich die Kommastellen weggelassen. Im Anhang diese Berechnung in Excel, falls meine Auslistung unübersichtlich ist.
Ich weiß, dass man es vielleicht nicht genau berechnen kann, aber dies soll für meine Klienten als Berechnungshilfe zur Orientierung dienen. Die Verwirrung ist groß.
Update zu Kurzarbeit und zur möglichen Verkürzung der Fristen im Rahmen des Frühwarnsystems
Die Frage, ob man in seinem Unternehmen zwischen den Arbeitnehmer/innen bei der Kurzarbeit differenzieren darf (also unterschiedliches Arbeitszeitausmaß vereinbaren darf), wurde nun von der WKO ausdrücklich bejaht. Ja, man darf.
Bei der Frage "Frühwarnsystem" verhält es sich wie folgt: es besteht, wenn die Schwellenwerte überschritten werden, die Verständigungspflicht des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin gegenüber dem AMS.
Wenn aber der bzw. die Arbeitgeber/in bei der Antragstellung die Verkürzung der Wartefrist beantragt, dann wird derzeit praktisch in allen Bundesländern diesem Antrag stattgegeben und diese Frist von gesetzlich 30 Tagen drastisch verkürzt (teilweise sogar bis auf einen Tag).
Der bzw. die Arbeitgeber/in muss dabei erläutern, dass die Auflösungsnotwendigkeit aufgrund der Epidemie nicht vorhersehbar war und ein Zuwarten während der gesetzlichen Wartefrist weitere Arbeitsplätze massiv gefährden.
Formulierungsvorschlag:
"Wir ersuchen Sie, uns die Zustimmung zur Auflösung der Dienstverhältnisse vor Ablauf der Frist nach § 45 Abs. 2 AMFG zu ermöglichen. Die Auflösungsnotwendigkeit war aufgrund der Corona-Pandemie und der vom Gesetzgeber dazu ergriffenen Maßnahmen nicht vorhersehbar. Das Einhalten der ungekürzten Frist (30 Tage) bedeutet für uns eine massive Gefährdung von Arbeitsplätzen und möglicherweise auch der Betriebsfortführung. Aus diesem Grund ersuchen wir Sie um Zustimmung zur unverzüglichen Auflösung der Beschäftigungsverhältnisse.
Freundliche Grüße"
Für uns stellen sich folgende Fragen zur Kurzarbeit!
1) Wie statisch ist die vereinbarte Stundenkürzung auf zB 10 % zu sehen?
Ist zB im Vertrieb wieder ein Auftragseingang absehbar, dürfen diese Mitarbeiter den zB 10 %igen Durchrechnungszeitraum auch übersteigen? Ist eine Meldung an das AMS - bzw. wie Prof. Schrenk schreibt eine Meldung an die Sozialpartner tatsächlich erforderlich?
2) Kann das Kurzarbeitsystem auch vorzeitig (wie wir alle hoffen) wieder verlassen werden?
3) sind Abweichungen von der vereinbarten Normalarbeitszeit automatisch als zuschlagspflichtige Mehr (+25 %) oder Überstunden abzurechnen??
4) Können für einzelne Teilbereiche/Abteilungen (Vertrieb, Produktion, Verpacktung etc...) des Untenehmens auch unterschiedliche Stundenkürzungen vereinbart werden? Wie ist dies auf der Sozialpartner-Einzelvereinigung anzuführen? Das Formular lässt hier keine Möglichkeiten.
5) Führt der Verbrauch eines noch offenen Zeitguthabens während der Kurzarbeitsphase zu vollen Entgeltansprüchen und auch zum Verlust der Kurzarbeitsbehilfe (für diesen Zeitraum) ? - Prof. Schrenk hält dies nur für Urlaub und Krankenstand fest.
6) Können einzelne Mitarbeiter der Kurzarbeit-Einzelvereinbarung nicht zustimmen? Ist für die verbleibenden Mitarbeiter die Kurzarbeitsvereinbarung ungeachtet abzuschließen?
7) Kann die Kurzarbeit auch für ausländische Mitarbeiter ohne (!) Wohnsitz /Pendler beantragt werden? Oder wird hier ähnlich wie beim normalen AMS-Bezug keine Beihilfe gewährt?
Vielen Vielen Dank, wer auch immer hierzu Antworten weiß!!
Gem § 18b AVRAG können Arbeitgeber im Falle der behördlichen Schließung von Lehranstalten und Kinderbetreuungseinrichtungen für Arbeitnehmer, die nicht in einem versorgungskritischen Bereich tätig sind, eine Sonderbetreuungszeit im Ausmaß von bis zu drei Wochen für die Betreuung von Kindern bis zum vollendeten 14. Lebensjahr, für die eine Betreuungspflicht besteht, gewähren. Die Entscheidung darüber, ob Sonderbetreuungszeit gewährt wird, liegt beim Arbeitgeber!
Die Gewährung kann nicht nur in Wochenblöcken, sondern auch in der Form einzelner Arbeitstage gewährt werden. Die Möglichkeit der geförderten Sonderbetreuungszeit besteht jedoch nur dann (also subsidiär), wenn die betroffenen AN keinen Anspruch auf Dienstfreistellung (§ 1154b Abs. 5 ABGB bzw. § 8 Abs. 3 AngG) zur Betreuung ihrer Kinder haben.
Eine Pflegefreistellung gem § 16 UrlG kommt in der Regel als Anspruch auf Dienstfreistellung wegen der behördlichen Schließung von Lehranstalten und Kinderbetreuungseinrichtungen nicht in Betracht.
Was sind versorgungskritische Bereiche?
Der Begriff ist im Gesetz nicht näher definiert. Nach der Intention des Gesetzgeber handelt es sich um volkswirtschaftlich wichtige Bereiche der Lebensmittelerzeugung, des Lebensmittelhandels, Apotheken, Verkehr, öffentliche Sicherheit, aber auch um jene Bereiche von Betrieben, die zur existenziellen Aufrechterhaltung eines Unternehmens oder zur Abwehr größerer wirtschaftlicher Schäden (zB Betrieb von Hoch- und Schmelzöfen, etc) jedenfalls nötig und erforderlich sind.
Welchen Vergütungsanspruch hat der Arbeitgeber?
Arbeitgeber haben Anspruch auf Vergütung von einem Drittel des in der Sonderbetreuungszeit an die Arbeitnehmer gezahlten Entgelts durch den Bund. Der Anspruch auf Vergütung nach dem ersten Satz ist mit der monatlichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage (derzeit: € 5.370) gedeckelt und binnen sechs Wochen vom Tage der Aufhebung der behördlichen Maßnahmen beim zuständigen Betriebsstättenfinanzamt geltend zu machen.
