VwGH vom 20.09.2023, Ro 2021/13/0128 § 1 Abs. 5 Z 7 LSD-BG (Fassung vor dem 20.07.2022)
So entschied der VwGH:
1. Wenn ein Arbeitnehmer das Bundesgebiet (Österreich) im Rahmen des Transitverkehrs durchquert hat und dabei in Österreich eine Ladung aufgenommen wurde, wobei er an der Ladetätigkeit nicht beteiligt war, sondern den LKW lediglich lenkte und auch sonst keine Tätigkeiten in Österreich ausführte, so konnte nicht von einer Entsendung ausgegangen werden, welche die Bezahlungspflicht der österreichischen Mindestentgeltsregelungen nach sich zog.
2. Die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Rahmen des Transitverkehrs wies keine hinreichende Verbindung zum Bundesgebiet auf.
3. Somit wurde die gegenständliche Arbeitsleistung in Österreich im Rahmen des Transitverkehrs erbracht, war von geringem Umfang und kurzer Dauer.
4. § 1 Abs. 5 Z 7 LSD-BG war daher hier nicht anzuwenden (weil insoweit nicht mit der Entsende-RL kompatibel).
In einem Punkt möchte ich klarstellen, dass es keine generelle Verpflichtung für Arbeitgeber zur Deckungsprüfung gibt (auch wenn dies immer wieder - allerdings aus verständlichen Gründen - von Arbeitnehmervertretungen so dargestellt wird). Diese Verpflichtung kann zwar über einen Kollektivvertrag (zB. Angestellte im Handel und auch dort nicht wirklich bei allen) verankert sein, ist aber nicht als "grundgesetzliche" Verpflichtung zu sehen.
Es wird zwar "breit kommuniziert", dass diese Arbeitgeberverpflichtung generell besteht, aber dem ist nicht so. Es liegt vielmehr am Arbeitnehmer oder an den Prüforganen, rückständiges Entgelt zu reklamieren. So sieht eigentlich die Rechtslage aus.
Allerdings ist es ein Qualitätsmerkmal für die Personalarbeit einer Firma und gibt auch "Bonuspunkte" bei einer GPLB, wenn diese Deckungsprüfungsberechnung verlässlich durchgeführt wird, weshalb deren Durchführung uneingeschränkt zu empfehlen ist.
Und in Wahrheit gibt es ja häufig zwei Deckungsprüfungsberechungen: eine, um die Ansprüche zu verifizieren und gegebenenfalls nachzufordern sowie eine, die darüber entscheidet, ob man sich im Bereich der "strafbaren Unterentlohnung" bewegt oder nicht.
Auch aus diesem Grund bin ich kein Fan von "All-In-Vereinbarungen", weil sie in Wahrheit häufig sehr intransparent sind. Deckungsprüfungsberechnungen bedeuten ja eine "Lohnverrechnung im Hintergrund", im Zuge welcher die Ansprüche so ermittelt werden, als hätte man kein All-In, um festzustellen, ob sich die Vereinbarung auch wirklich ausgeht. In Wahrheit hat man doppelte (und manchmal auch dreifache Arbeit).
Wenn man ganz ehrlich ist: "All-In-Verträge" sind im Grunde genommen ein Relikt aus den 80ern und 90ern des vorigen Jahrhunderts und kein Merkmal moderner Personalarbeit.
Sie aber generell zu verteufeln, wäre aus meiner Sicht auch schlecht. Wenn man bedenkt, wie unübersichtlich in der Praxis manchmal im KV geregelte Ansprüche sind, die dazu eine monatliche Entlohnung sehr variabel erscheinen lassen und man sich mitunter schwertut, mit einem fixen Betrag als Arbeitnehmer monatlich zu rechnen, tut es möglicherweise gut, einen solchen (also fixen) Betrag zu haben, den man als "sicher" werten kann.
Fakt ist: über eine Überarbeitung der Spielregeln für "All-in" sollte man diskutieren dürfen. Der Kompromiss, der für die Zeit ab Anfang 2016 gefunden wurde, war sehr dürftig und sollte "verbessert" werden.
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Im Entwurf zum Wartungserlass für die Lohnsteuerrichtlinien 2023 wurde bei den erschwerenden Umständen die Toleranzregelung der Finanzverwaltung gestrichen, wonach bei Bauarbeiten im engeren Sinne immer die Erschwernis gegeben ist.
Zu den Bauarbeiten im engern Sinne zählt u.a. Montagearbeiten, Wartung, Instandhaltung, Inbetriebnahme von Anlagen. Geplant war, dass die Auslegung gesetzeskonform zu erfolgen hat, sprich dass die Erschwernis nur dann gegeben ist, wenn eine SEG-Zulage nach §68 EStG zusteht.
Diese geplante Änderung konnte im Zuge der Begutachtung vermieden werden, sprich es bleibt - bis auf weiteres - wie bisher.
