Es ist wie bei der Wochengeldfalle, auch da tut sich trotz vom OGH festgestellter EU-Widrigkeit nichts. Familienschikanen haben offenbar Methode und rühren das jeweils zuständige Ministerium scheinbar nicht
Nach einem schweren Arbeitsunfall, bei dem ein Arbeiter schwer verletzt wurde (er stürzte mit einer knapp 130 kg schweren Glasplatte insgesamt 7,5 Meter ab), wurden der Arbeitgeber (eine GmbH) sowie ein Vorarbeiter von den zuständigen Versicherungsanstalten (ÖGK, AUVA und PV-Anstalt) auf Schadenersatz verklagt (es ging um insgesamt knapp € 240.000,00).
In diesem Verfahren ging es primär darum, ob die Leistungsbegehren dem Grunde nach zu Recht bestanden hatten, was vom OGH jedenfalls bejaht wurde.
Strittig war, inwieweit eine zum Unfall führende Weisung des Vorarbeiters auch zur Haftung des Arbeitgebers (einer juristischen Person) führen konnte.
So entschied der OGH:
A) Zur Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers gegenüber den SV-Trägern:
Nach § 334 Abs 1 ASVG hat der Arbeitgeber den Trägern der Sozialversicherung alle nach diesem Bundesgesetz zu gewährenden Leistungen (Behandlungskosten, Krankengeld,….) zu ersetzen, wenn er den Arbeitsunfall durch grobe Fahrlässigkeit verursacht hat.
Dies ist nicht nur dann der Fall, wenn er seine ihn als Arbeitgeber treffenden Pflichten aus dem Arbeitnehmerschutz dadurch verletzt hat, dass er zahlreiche konkrete an ihn als Arbeitgeber adressierte Arbeitnehmerschutzvorschriften außer Acht gelassen hat, sondern auch dann, wenn er kein ausreichendes Kontrollsystem im Be-trieb eingerichtet hat, um Verstöße gegen Arbeitnehmerschutzvorschriften hint-anzuhalten (9 ObA 102/22y).
Insofern verlangt § 334 Abs 1 ASVG, dass der Arbeitgeber selbst vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt hat.
Die Haftung des Arbeitgebers für seine Repräsentanten gründet hingegen darauf, dass das Verschulden von Personen, die in der Organisation der juristischen Person eine leitende oder überwachende Stellung innehaben und dabei mit eigenverantwortlicher Entscheidungsbefugnis ausgestattet sind, der juristischen Person (Arbeitgeber) zuzurechnen ist, weil diese als solche nicht deliktsfähig ist (2 Ob 73/17z).
In jenen Fällen, in denen den Arbeitgeber kein Verschulden am Arbeitsunfall trifft, weil er seine ihn treffenden Pflichten eingehalten hat und der Arbeitsunfall weder durch eine ihm gemäß § 333 Abs 4 ASVG gleichgestellte Person noch durch Mitglieder des geschäftsführenden Organs (§ 335 Abs 1 ASVG) oder seine Repräsentanten (§ 335 Abs 1 ASVG analog) verursacht wurde, ist eine Ersatzpflicht gegenüber dem Sozialversicherungsträger zu verneinen.
B) Wann gilt man als Repräsentant im Sinne dieser Regelung?
Repräsentant ist jeder, der in verantwortlicher, leitender oder überwachender Funktion Tätigkeiten für die juristische Person ausübt). Auf das Erfordernis eines Wirkungskreises, der jenem eines Organs annähernd entspricht, kommt es dabei nicht an.
Lediglich Personen, die untergeordnete Tätigkeiten ausüben, kommen nicht in Betracht.
So hat die Rechtsprechung etwa einen Polier als Repräsentanten beurteilt, der den Austausch von Fensterblechen angeordnet hat, obwohl beim oberen Gebäudeteil das Gerüst noch ungesichert war (8 Ob 84/02i), ebenso einen Baustellenkoordina-tor, der in dieser Eigenschaft für seine Dienstgeberin als Projektleiterin tätig war (2 Ob 162/08z) und den für eine Straßenbaustelle Bauleitenden Ingenieur (2 Ob 107/98v).
C) Konnte der Vorarbeiter hier als Repräsentant gesehen werden?
Der beklagte Vor- und Facharbeiter hatte auf den Baustellen der beklagten GmbH regelmäßig die Leitung inne, war Ansprechpartner vor Ort und sorgte unter anderem dafür, dass die vom Geschäftsführer erteilten Anordnungen und Weisungen zur Einhaltung der Arbeitnehmerschutzvorschriften von den anwesenden Arbeitern auch eingehalten wurden.
Auch am Tag des Unfalls oblag ihm als einzigem Facharbeiter und Vorarbeiter die Verantwortung über die Baustelle. Er hatte an diesem Tag die Leitung über seine Arbeitskollegen und die durchzuführenden Arbeiten inne und war für die Einhaltung der vom Geschäftsführer erteilten Anordnungen und Weisungen zur Einhaltung der Arbeitnehmerschutzvorschriften von sämtlichen Arbeitern verantwortlich.
Man konnte davon ausgehen, dass diese dem Vorarbeiter von der GmbH übertragene Leitung der Baustelle und die damit verbundene Verantwortung eine „eigenverantwortliche“ Entscheidungsbefugnis begründete.
Eine Leitungsbefugnis des einzigen auf der Baustelle tätigen Facharbeiters und Vor-arbeiters ohne eigenverantwortliche Entscheidungsbefugnis ist schwer denkbar.
Wie der vorliegende Fall beispielhaft zeigt, hat der Vorarbeiter aus eigenem – entgegen der mit dem Geschäftsführer vorbesprochenen Vorgangsweise – den kurz darauf ver-unglückten Mitarbeiter veranlasst, nicht auf den Kran samt Arbeitskorb zu warten, sondern zwecks Demontage der Glasscheibe auf eine in 7,5 m Höhe befindliche Brüs-tung zu steigen, wodurch es zu dem Absturz kommen konnte (aus 7,5 m Höhe ist ein Arbeitnehmer mit einer 130 Kilo schweren Glasplatte abgestürzt).
Zudem hatte der Vorarbeiter hier auch nicht nur auf der konkreten Baustelle diese Befugnis inne, sondern hatte vielmehr regelmäßig die Leitung von Baustellen mit dem festgestellten Aufgaben- und Verantwortungsbereich über.
Gerade aus der ihm von der GmbH gegenüber allen Arbeitnehmern übertragenen Verantwortung für die Einhaltung der Arbeitnehmerschutzvorschriften an Ort und Stelle leitet sich notwendigerweise eine eigenständige Kontroll- und Weisungsbefugnis ab.
In der angesprochenen Entscheidung 9 ObA 102/22y Rz 52 hat der Oberste Gerichtshof die herrschende Rechtsprechung zum Begriff der groben Fahrlässigkeit zusammengefasst. Danach ist grobe Fahrlässigkeit iSd § 334 Abs 1 ASVG dem Begriff der auf-fallenden Sorglosigkeit iSd § 1324 ABGB gleichzusetzen.
Grobe Fahrlässigkeit ist immer dann anzunehmen, wenn eine außergewöhnliche und auffallende Vernachlässigung einer Sorgfaltspflicht (Pflicht zur Unfallverhütung) vorliegt und der Eintritt des Schadens als wahrscheinlich und nicht bloß als möglich voraussehbar war.
Nicht jede Übertretung von Unfallverhütungsvorschriften bedeutet für sich allein aber bereits das Vorliegen grober Fahrlässigkeit.
Andererseits kann aber auch schon ein einmaliger Verstoß gegen Schutzvorschriften grobe Fahrlässigkeit bewirken, wenn ein Schadenseintritt nach den gegebenen Umständen des Einzelfalls als wahrscheinlich voraussehbar ist.
Bei der Beurteilung des Fahrlässigkeitsgrades ist nicht der Zahl der übertretenen Vorschriften, sondern der Schwere des Sorgfaltsverstoßes und der Wahrscheinlichkeit des Schadenseintritts besondere Bedeutung beizumessen.
Bei der Einschätzung der Schwere des Sorgfaltsverstoßes kommt es insbesondere auch auf die Gefährlichkeit der Situation an
E) Hier lag grobe Fahrlässigkeit vor:
Nach den Feststellungen standen der Verunglückte und der Vorarbeiter ungesichert auf einer ca 40 cm breiten Brüstung in einer Höhe von 7,5 Metern, um sämtliche Schrauben einer 120–130 kg wiegenden Glasscheibe zu lösen und diese händisch aus dem Rahmen herauszuheben und auf den zwischen der Fassade und der Brüstung befindlichen Gang zu stellen, anstatt entsprechend der Weisung der Erstbeklagten die Demontage lediglich vorzubereiten und auf den Kran samt Arbeitskorb zu warten, um die Glasscheibe herauszuheben.
Die Beurteilung des Berufungsgerichts, unter den gegebenen Umständen sei der Eintritt des Schadens nicht nur allenfalls möglich, sondern vielmehr durchaus wahrscheinlich gewesen, ist jedenfalls vertretbar.
Somit waren die Schadenersatzforderungen dem Grunde nach zu bejahen.
Unterschreitung von Tages- oder Wochenruhezeiten: Ersatzruhe oder Schadenersatz – eine OGH-Entscheidung mit gigantischen Folgen – arbeits- wie abgabenrechtlich
Ein Arbeitnehmer (ein Schulwart) hat nach seiner Pensionierung mit seinem früheren Dienstgeber "abgerechnet".
Konkret ging es um viele Verletzungen der Tagesruhezeiten, die er hinnehmen musste, weil er im Auftrag seines Arbeitgebers auch noch bis spätabends (bis 22 Uhr) für jene da sein musste, welche die Schule des Abends nutzen (Kurse, Vereine,....).
Ab 7 Uhr 30 stand er wieder parat.
Sein Arbeitgeber lehnte die gestellte Schadenersatzforderung ab, weil er meinte, ja ohnedies Überstunden bezahlt zu haben.
Die Vorinstanzen (Erst- und Zweitgericht) lehnten die Forderung ebenfalls ab.
Dann war der OGH am Wort und über diese Entscheidung wird man noch lange sprechen, sie wird die Praxis mit Sicherheit beeinflussen, sie wird dazu führen, dass sich manche überlegen werden, eine nicht unerhebliche abgabenfreie Zahlung geltend zu machen.
Ich bringe diese Entscheidung ganz ausführlich mit Beleuchtung der Auswirkungen auf die Arbeits- und LV-Praxis in der Ausgabe Nr. 4/2024 (erscheint zu Beginn der ersten März-Woche 2024). Wenn Sie das Premium-Abo der WIKU Personal aktuell haben (sowie das dazugehörige Premium-Passwort), so können Sie den Text schon jetzt lesen.
Mit 20. Dezember 2023 hat das BMAW ein sehr ausführliches FAQ zur "Entlastungswoche" herausgegeben, mittels welchem wirklich sehr viele Detailfragen geklärt werden.
Wer in der Praxis mit diesem Thema zu tun hat, kann dieses eventuell gut gebrauchen:
Hallo zusammen!
Bei einer Bildschirmbrille kann der Arbeitgeber abgabenfrei eine Zuzahlung an den DN machen.
Ist das auch - in der selben Höhe - bei einem Hörgerät möglich?
Leider habe ich dazu nichts gefunden.
Danke für Antworten!
lg
Aus dem BMF-FAQ vom 7.2.2024 zum Sachbezug Zinsersparnis
Frage 1:
Das Datum des Abschlusses des Darlehensvertrages ist oft nicht gespeichert, sondern das Datum, an dem das Darlehenskonto eröffnet wurde. Dieses Datum liegt in der Regel wenige Tage vor oder nach dem Abschluss des Darlehensvertrages. Darf ersatzweise auf das Datum der Anlage des Darlehenskontos abgestellt werden?
Antwort zu Frage 1:
Gemäß § 5 Abs. 3 Z 1 der Sachbezugswerteverordnung ist auf den für den Monat des Abschlusses des Darlehensvertrages veröffentlichten Kreditzinssatz abzustellen. Ist bei länger zurückliegenden Vertragsabschlüssen das konkrete Datum des Abschlusses des Darlehensvertrages nicht verfügbar oder nur mit unverhältnismäßigem Aufwand ermittelbar, kann ausnahmsweise im Einzelfall ersatzweise auf das Datum der Anlage des Darlehenskontos abgestellt werden, wenn sichergestellt ist, dass dieses Datum nur wenige Tage vom Vertragsabschluss abweicht.
Unzulässige Betriebsvereinbarung über Kontrahierungszwang betreffend einen erweiterten Kündigungsschutz
OGH vom 18.10.2023, 9 ObA 65/23h § 97 Abs. 1 Z 22 ArbVG
So entschied der OGH:
1. Sieht eine Betriebsvereinbarung vor, dass ein gewisser erweiterter Kündigungsschutz (= Arbeitgeberkündigung nur bei Vorliegen bestimmter wichtiger Gründe und dann auch nur unter Einhaltung eines bestimmten innerbetrieblichen Prozederes) nach 10jähriger Dienstzeit als Zusatz im Arbeitsvertrag vereinbart werden muss, so bedeutet dies rechtlich einen „Kontrahierungszwang“ (Zwang zum Vertragsabschluss). Dies ist allerdings von § 97 Abs. 1 Z 22 ArbVG nicht umfasst. Insoweit liegt keine „echte“ Betriebsvereinbarung vor.
2. Zudem liegen keine Anhaltspunkte dafür vor, dass die Betriebsvereinbarungsparteien zumindest schlüssig zu erkennen gegeben haben, dass sie sich an den unzulässigen Teil der Betriebsvereinbarung halten wollten.
3. Dazu kommt, dass nicht feststeht, dass der Arbeitgeber und die Gesamtheit der Arbeitnehmer durch ihr Verhalten eindeutig zu erkennen gegeben haben, dass sie sich an die Bestimmung des unzulässigen Teils der Betriebsvereinbarung halten wollen.
4. In diesem Fall liegt auch keine Betriebsübung vor, sodass der unzulässige Teil der Betriebsvereinbarung auch nicht schlüssig zum Gegenstand der Arbeitsverträge wurde.
5. Damit kann sich der gekündigte Arbeitnehmer nicht erfolgreich auf den in Betriebsvereinbarung (zu seinen Gunsten) geregelten erweiterten Kündigungsschutz berufen.
OGH zur Normwirkung von Betriebsvereinbarungen:
Nach der Bestimmung des § 97 Abs. 1 Z 22 ArbVG können Betriebsvereinbarungen in Angelegenheiten der „Kündigungsfristen und Gründe zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ abgeschlossen werden.
Diese Ermächtigung betrifft die Schaffung von Inhaltsnormen, also von Bestimmungen, die den typischen Inhalt des Arbeitsvertrags (= die gegenseitigen aus dem Arbeitsverhältnis entspringenden Rechte und Pflichten der Arbeitgeber und Arbeitnehmer) betreffen.
Als Bestimmungen, die nicht die Rechtsbeziehungen zwischen den Vertragsparteien regeln, sind sie innerhalb ihres Geltungsbereichs unmittelbar rechtsverbindlich.
Normative Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung schaffen objektives Recht.
Sie sind als Gesetze im materiellen Sinn zu qualifizieren und wirken auf die erfassten Arbeitsverhältnisse unmittelbar ein, ohne dass es zB einer Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer bedarf.
Die Normwirkung setzt allerdings voraus, dass sich die Betriebsvereinbarung im Rahmen ihrer gesetzlichen oder kollektivvertraglich eingeräumten Regelungsbefugnisse bewegt und gehörig kundgemacht ist.
Mein Klient bekam nun ein Schreiben eines deutschen Rechtsanwalts mit einer rumänischen Kanzlei. Der benötigt für einen ehemaligen rumänischen Arbeiter Lohnsteuerbescheinigungen von meinem Klienten. Hat eine Vollmacht vorgelegt, die ihn bei allen Finanzbehörden Einsicht gewährt, Geld entgegen nehmen etc.
Mir kommt das alles ein wenig komisch vor und ich bin mir nicht sicher, ob ich die Lohndaten weitergeben darf.
